ОТЧЕТ

 

по мероприятию № 2.2.2

Разработка учебно-методического обеспечения основной образовательной программы подготовки  магистров

«Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях»

 по направлению «Менеджмент» в рамках реализации Программы развития  национального исследовательского университета

 

вид отчета: аннотационный

 

 

Ответственный исполнитель:________________ (А.В. Кудаков)

 

 

 

г. Санкт-Петербург

2011 г.


Содержание

 

 

2. Задачи мероприятия. 

2.1 Актуальность и потребности в разработке новой  магистерской программы на базе ФГОС ВПО по данному направлению подготовки. 

2.2 Общая характеристика разрабатываемой вузовской основной образовательной программы высшего профессионального образования (магистратура) 

3. Описание работ по мероприятию.

3.1 Особенности организации учебного процесса. 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение. 

3.2 Используемые при обучении образовательные технологии. 

3.2.1 Интерактивный подход в обучении. 

3.2.2  Модерация. 

3.2.3 Open Space (Открытое пространство) 

3.2.4 Аквариум.

3.2.4 Технология модерации в больших группах World Cafe (Мировое кафе) 

3.2.5 Коучинг. 

3.3 Организация научно-исследовательской и самостоятельной работы студентов. 

3.4 Виды и формы оценки формирующихся компетенций. 

4. Результаты выполнения ООП.

5. Использование в учебном процессе. 

5.1 Условия внедрения. 

5.2 Перспективы по расширению контингента, использованию в программах повышения квалификации.

6 Реализация и подготовка инноваций в образовательной деятельности в рамках мероприятия 2.2.2. 

 


1. Цели мероприятия

 

Целью мероприятия является разработка учебно-методического обеспечения основной образовательной программы в форме международной совместной образовательной программы. Разработка осуществляется в рамках Программы развития СПбГПУ на 2010–2019 годы как национального исследовательского университета, утвержденной приказом Минобрнауки России от 26.07.2010 № 803

 

Полное наименование проекта: Разработка основной образовательной программы подготовки магистров «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях».

 

Целью магистерской программы является развитие у магистров личностных качеств, а также формирование общекультурных универсальных (общенаучных, социально-личностных, инструментальных) и профессиональных компетенций в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки «Менеджмент», формирование профессиональных компетенций, необходимых для развития конкурентных преимуществ предприятий высокотехнологичных отраслей.

 

Программа предназначена для повышения профессиональной квалификации специалистов и руководителей, ведущих свою деятельность в высокотехнологичных отраслях, имеющих склонность к научной работе, способных внедрять передовые управленческие методы.

 

Программа нацелена на опережающую подготовку конкурентоспособных кадров. На занятиях проводятся мультидисциплинарные исследования,  изучается процесс подготовки коммерциализации и трансфера научно-технических разработок в отрасли информационно-коммуникационных технологий, а также в других отраслях национальной экономики. Рассматриваются вопросы формирования стратегий развития предприятий, осваиваются инструментальные средства, обеспечивающие поддержку и активизацию деятельности управленца на всех этапах жизненного цикла организации.

 

Компетенции выпускника:

 

межличностные профессиональные компетенции

способностью принимать организационно-управленческие решения и оценивать их последствия 

обладает навыками публичных деловых и научных коммуникаций 

обладает навыками управления конфликтами

обладает навыками формирования рабочего коллектива под задание

общепрофессиональные компетенции

организационно-управленческая:

способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями; способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию;

 

аналитическая:

 

способностью использовать количественные и качественные методы для проведения научных исследований и управления бизнес-процессами; владением методами экономического и стратегического анализа;

научно-исследовательская:

способностью проводить самостоятельные исследования в соответствии с разработанной программой; способностью представлять результаты проведенного исследования в виде научного отчета, статьи или доклада;

 

педагогическая:

 

способностью применять современные методы и методики преподавания

специальные компетенции

умение использовать современные методы управления корпоративными финансами для решения стратегических задач;

способностью использовать количественные и качественные методы для проведения научных исследований и управления бизнес-процессами;

владеть инструментарием управления проектами.

 

Предполагаемые виды деятельности выпускника:

 

Магистр по программе «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях» готовится к следующим видам профессиональной деятельности:

 

организационно-управленческая;

аналитическая;

научно-исследовательская;

педагогическая.

 

Конкретные виды профессиональной деятельности, к которым в основном готовится магистр: разработка и внедрение проектов развития организации, таких, как технологическое переоснащение, модернизация технологических процессов, разработка и внедрение новых технологий в деятельность компании, компьютеризация компаний, внедрение систем автоматического управления и электронного документооборота и многие другие.

 


2. Задачи мероприятия

2.1 Актуальность и потребности в разработке новой  магистерской программы на базе ФГОС ВПО по данному направлению подготовки


В России успешно ведется подготовка технических специалистов для высокотехнологичных областей. Также с избытком выпускаются на рынок труда управленческие кадры широкого профиля. Специфика и комплексность задач, стоящих перед руководством организаций, чья деятельность лежит в высокотехнологичных отраслях, диктует необходимость подготовки высококвалифицированных специалистов в области управления, одновременно хорошо представляющих себе характер современных технологий, которые применяются на этих предприятий. Таким образом, возрастает актуальность получения второго высшего управленческого образования, имеющего ярко выраженную отраслевую направленность.

 

В настоящее время в СПбГПУ в рамках направления ВПО «Менеджмент» не осуществляется подготовка востребованных описанным выше рынком труда профессионалов. Магистерские программы в рамках направления носят либо общий характер (широкого профиля) – «Организация производственных систем», «Международный бизнес», «Контроллинг», «Промышленный маркетинг и менеджмент»; либо узко отраслевой характер, не захватывая информационные и телекоммуникационные отрасли – «Производственный менеджмент в энергетике», «Управление проектами в энергетике», «Управление корпоративной недвижимостью», «Международный нефтегазовый менеджмент».

 

В этих программах не достаточно отражено развитие профессиональных компетенций стандарта ПК-1 (способность управлять организацией, подразделением, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями) и ПК-4 (способность разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию). В результате проведенного анализа рабочий учебный план предлагаемой магистерской программы будет составлен с учетом выявленных недостатков, и будет также содержать дисциплины отраслевой направленности в соответствии с запросами работодателей.

 

Таким образом,  для разработки в университете основной образовательной программы магистерской подготовки «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях» необходимо было сформировать комплект документов,  утвержденный вузом,  с учетом требований рынка труда на основе Федерального государственного образовательного стандарта по соответствующему направлению подготовки высшего профессионального образования (ФГОС ВПО).

 

ООП регламентирует цели, ожидаемые результаты, содержание, условия и технологии реализации образовательного процесса, оценку качества подготовки выпускника по данному направлению подготовки и предполагает решение следующих основных задач по мероприятию:

 

•        повысить качество образования путем создания инновационной системы подготовки магистров на основе единства обучения и научных исследований;

•        усовершенствовать инфраструктуру и материально-техническую базу выпускающей кафедры;

•        качественно развить и обновить кадровый потенциал выпускающей кафедры и обеспечивающих кафедр университета.

 

 

2.2 Общая характеристика разрабатываемой вузовской основной образовательной программы высшего профессионального образования (магистратура)

 

Срок освоения ООП магистратуры 2,5 года

Трудоемкость ООП магистратуры 120 з.е.

 

Требования к поступающему.

 

Поступающий должен иметь диплом о высшем профессиональном образовании (бакалавра или дипломированного специалиста) по направлениям «Экономика»,  «Менеджмент», а также большинства технических специальностей.

 

Характеристика профессиональной деятельности выпускника ООП по направлению магистерской подготовки.

 

Область профессиональной деятельности выпускника 


  • организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные, муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления;
  • органы государственного и муниципального управления;
  • структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело;
  • научно-исследовательские организации, связанные с решением управленческих проблем;
  • учреждения системы высшего и дополнительного профессионального образования.

 

Объекты профессиональной деятельности выпускника 


  • процессы управления организациями различных организационно-правовых форм;
  • процессы государственного и муниципального управления;
  • научно-исследовательские процессы.

 

Виды профессиональной деятельности выпускника 


Магистр по программе «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях» готовится к следующим видам профессиональной деятельности:

 

  • организационно-управленческая;
  • аналитическая;
  • научно-исследовательская;
  • педагогическая.

 

Конкретные виды профессиональной деятельности, к которым в основном готовится магистр: разработка и внедрение проектов развития организации, таких, как технологическое переоснащение, модернизация технологических процессов, разработка и внедрение новых технологий в деятельность компании, компьютеризация компаний, внедрение систем автоматического управления и электронного документооборота и многие другие.

 

Задачи профессиональной деятельности выпускника 


Магистр по направлению подготовки 080200 Менеджмент должен быть подготовлен к решению следующих профессиональных задач в соответствии с профильной направленностью магистерской программы и видами профессиональной деятельности:

 

организационно-управленческая:

 

управление организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями

разработка стратегий развития организаций и их отдельных подразделений;

аналитическая:

поиск, анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений;

анализ существующих форм организации управления; разработка и обоснование предложений по их совершенствованию;

анализ и моделирование процессов управления;

научно-исследовательская:

выявление и формулирование актуальных научных проблем;

разработка программ научных исследований и разработок, организация их выполнения;

разработка методов и инструментов проведения исследований и анализа их результатов;

разработка организационно-управленческих моделей процессов, явлений и объектов, оценка и интерпретация результатов;

поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по теме исследования;

подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций;

педагогическая:

преподавание управленческих дисциплин;

разработка образовательных программ и учебно-методических материалов.

 

Компетенции выпускника по ООП подготовки магистра, формируемые в результате освоения данной ООП ВПО 

 

Результаты освоения ООП магистратуры определяются приобретаемыми выпускником компетенциями, т.е. его способностью применять знания, умения и личные качества в соответствии с задачами профессиональной деятельности.

 

В результате освоения данной ООП магистратуры выпускник должен обладать следующими компетенциями:

 

  • общекультурными компетенциями (ОК):
    • способностью развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы исследования (ОК-1);
    • способностью к изменению профиля своей профессиональной деятельности (ОК-2);
    • способностью самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения (ОК-3);
    • способностью принимать организационно-управленческие решения и оценивать их последствия (ОК-4);
    • свободным владением иностранным языком как средством профессионального общения (ОК-5);
    • обладает навыками публичных деловых и научных коммуникаций (ОК-6).
  • профессиональными компетенциями (ПК):
    • организационно-управленческая:
    • способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями (ПК-1);
    • способностью разрабатывать корпоративную стратегию (ПК-2);
    • умением использовать современные методы управления корпоративными финансами для решения стратегических задач (ПК-3);
    • способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4);
  • аналитическая:
    • способностью использовать количественные и качественные методы для проведения научных исследований и управления бизнес-процессами (ПК-5);
    • владением методами экономического анализа поведения экономических агентов и рынков в глобальной среде (ПК-6);
    • владением методами стратегического анализа (ПК-7);
    • способностью готовить аналитические материалы для управления бизнес-процессами и оценки их эффективности (ПК-8);
    • научно-исследовательская:
    • способностью обобщать и критически оценивать результаты, полученные отечественными и зарубежными исследователями; выявлять и формулировать актуальные научные проблемы (ПК-9);
    • способностью обосновывать актуальность, теоретическую и практическую значимость избранной темы научного исследования (ПК-10);
    • способностью проводить самостоятельные исследования в соответствии с разработанной программой (ПК-11);
    • способностью представлять результаты проведенного исследования в виде научного отчета, статьи или доклада (ПК-12);
    • педагогическая:
    • способностью применять современные методы и методики преподавания управленческих дисциплин (ПК-13);
    • способностью разрабатывать учебные программы и методическое обеспечение для преподавания управленческих дисциплин (ПК-14).


3. Описание работ по мероприятию

3.1 Особенности организации учебного процесса


За время выполнения мероприятия был полностью проработан весь организационный процесс по реализации программы от работы с абитуриентами до процедуры торжественного вручения дипломов магистра.

Были разработаны материалы для информирования абитуриентов, как путем рассылки писем по почте,

 

МИНИСТЕРСТВО

ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(МИНОБРНАУКИ РОССИИ)

______________

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

политехнический университет»

(ФГБОУ ВПО «СПбГПУ»)

______________

 

ФАКУЛЬТЕТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ
СПЕЦИАЛИСТОВ

(812) 703-02-02

 

ИНФОРМАЦИОННОЕ ПИСЬМО

_________ № _________

 

 

 

 

 

Руководителю организации

 

 

 

Уважаемый руководитель!

 

В связи с необходимостью перевода российской высшей школы на уровневую систему образования (Приказ Министерства образования и науки РФ №109 от 10 февраля 2010 г.), информируем Вас об открытии в нашем университете новых программ второго высшего образования  (магистерские программы в объеме 4320 часов) по направлениям:

 

  • 080200 «Менеджмент», «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях»,
  • 080100 «Экономика», «Экономика предприятия».

 

Программы предназначены для повышения профессиональной квалификации специалистов и руководителей, ведущих свою деятельность в высокотехнологичных отраслях и реальном секторе российской экономики, имеющих склонность к научной работе, способных внедрять передовые экономические и управленческие методы в практику управления современными предприятиями. Помимо классических методов обучения в программах широко применяются интерактивные и дистанционные технологии.

 

В настоящий момент проводится конкурсный набор специалистов по очно-заочной (вечерней) форме обучения, начало занятий с 12 сентября 2011г.

 

Форма проведения занятий: 3-4 раза в неделю по будним дням, с 18-00 до 21-20.

Обучение проводит Факультет переподготовки специалистов СПбГПУ по адресу: С-Петербург, ул. Обручевых, д.1 (11 уч.корпус СПбГПУ).

Преподавательский состав: из 25 преподавателей, ведущих подготовку слушателей, 5 имеют ученую степень доктора наук и 12 – кандидата наук, 19 участвуют в проектах развития предприятий реального сектора экономики.  Ряд преподавателей ФПС участвуют в подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства в рамках реализации Президентской программы с 1998 года.

Срок обучения2,5 года. Обучение проводится на договорной (платной) основе.

Для участия в конкурсе на обучение по программам второго высшего образования предлагаем Вам сформировать списки кандидатов Вашей организации с пометкой, на какую из программ обучения направляется кандидат и отправить их не позднее 20 сентября 2011 г. по факсу 703-02-02, либо по e-mail info@avalon.ru, в теме указав «Для поступления на ВВО, наименование компании».

По всем вопросам можно обратиться в деканат факультета по телефону 703-02-02.

 

Декан ФПС                                                                                                А.В. Щукин

 

так и в качестве раздаточного материала во время проведения дней открытых дверей, которые проводятся с регулярностью от раза в месяц до раза в неделю во время проведения приемной компании (Рис.1).

 

Для дня открытых дверей


Магистерские программы «Экономика предприятия» и «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях» хотя и представлены в разных направлениях подготовки высшего профессионального образования «Экономике»  и «Менеджменте», являются родственными по содержанию и нацелены на схожий контингент слушателей. Речь идет о специалистах и управленцах, имеющих базовое экономическое или техническое образование.

 

Базовые части обеих программ в значительной мере совпадают. Дисциплины специализации отличаются,  исходя из необходимости развивать профессиональные компетенции в области экономики или менеджмента. Еще в большей степени отличие между программами проявится во время проведения научно-исследовательской работы в ходе подготовки магистерской диссертации. Если слушатель позиционируется в области экономических расчетов, аудита, налогообложения и др., его программа – по экономике; если же речь идет о руководстве трудовыми коллективами, управлении проектами, разработке стратегий развития организаций, то – по менеджменту.

 

Ключевые слова программы «Экономика предприятия»: бухгалтерский учет, финансы, налоги, рынки, риски, менеджмент, бизнес-планирование, экономика фирмы, банковское дело, 1С.

Ключевые слова программы «Управления предприятиями в высокотехнологичных отраслях»:  производственный менеджмент, стратегическое планирование, управленческий учет, управление проектами, управление рисками, управление качеством, бюджетирование, 1С.

Обе программы предусматривают изучение иностранного языка в зависимости от уровня владения языком слушателя либо для развития компетенций до базового уровня, либо для освоения бизнес-языка.

Научно-производственная практика реализуется в лабораториях ФПС или в организациях по месту работы слушателей.

  При подготовке магистров предусмотрен проектно-ориентированный подход. Помимо классических методов обучения широко применяются интерактивные и дистанционные технологии.

  Во время обучения предусмотрены индивидуальные консультации по личностному и профессиональному развитию (профессионально-личностный коучинг).

Обучение проводится на контрактной основе.

 

 

Проведение дня открытых дверей для абитуриентов

 

Рис. 1 Проведение дня открытых дверей для абитуриентов

 

Была разработана концепция реализации программы (Рис. 2).

 

Концепция реализации магистерской программы

Рис. 2 Концепция реализации магистерской программы

 

Были организованы вступительные экзамены, которые проходили в два этапа: первый этап – тестирование в тестовом центре (Рис. 3), второй этап – собеседование с комиссией.

 

Тестовый центр

 

Рис.3 Тестовый центр

 

В этом же тестовом центре позже проводятся промежуточные аттестации по ряду дисциплин, а также сдается итоговый государственный экзамен.

Лекционные занятия проводятся в специально оборудованных под лекции аудиториях (Рис.4, 5).

 

Аудитория для проведения лекции с использованием мультимедийного проектора

 

Рис. 4 Аудитория для проведения лекции с использованием мультимедийного проектора

 

Аудитория, оборудованная интерактивной доской  и плазменными панелями

Рис. 5 Аудитория, оборудованная интерактивной доской и плазменными панелями

 

         Для проведения практических занятий предусмотрены аудитории двух типов (Рис. 6, 7).

 

Аудитория для проведения практических занятий

 

Рис. 6 Аудитория для проведения практических занятий

 

 

Компьютерный класс на 11 посадочных мест

Рис. 7 Компьютерный класс на 11 посадочных мест

 

 

Для организации и ведения учебного процесса по программе интенсивно используются информационные технологии. Вся информация о программе и реализуемом учебном процессе отражена на сайте факультета (Рис. 8).

 

Главная страница сайта факультета

Рис. 8 Главная страница сайта факультета

 

3.2 Используемые при обучении образовательные технологии

3.2.1 Интерактивный подход в обучении

 

Помимо решения конкретных задач, поставленных перед каждой рабочей группой в ходе работы организации, такая групповая работа способствует развитию основ навыков, необходимых для современных управленцев и специалистов. К ним относятся:

 

  • умение работать в «команде»
  • способность принимать решения и нести за них ответственность
  • знание основ процесса работы над проектами, включая составление планов выполнения работ
  • владение основами процесса деловой коммуникации, в том числе навыками визуализации и презентации результатов, умение вести дискуссии и т.п.

 

Вышеперечисленные навыки развиваются, поскольку интерактивный подход проявляется в том, что на всех стадиях взаимодействия участники должны принимать самостоятельные решения, публично представлять результаты и оценивать как собственную работу, так и работу других сотрудников.

В последние десятилетие в компаниях практикуется также и так называемое «дистанционное» деловое общение через электронные средства коммуникации. Современное развитие этой техники позволяет не просто передавать определенную информацию, но и повышать эффективность деятельности сотрудника непосредственно на каждом рабочем месте (Рис. 9).

 

Просмотр студентами учебного видео-фильма

Рис. 9 Просмотр студентами учебного видео-фильма

 

Значение интерактивных форм обучения

 

Интерактивные формы используются во всех сферах образования, в профессиональном обучении, при повседневной работе управленцев различных отраслей. Успех методики базируется на интенсивной передаче информации, возможности развития самостоятельности, обучении одновременно и специальным, и поведенческим навыкам.

 

Основные отличия интерактивных форм ведения делового общения от традиционных определяются не только методикой и техникой ведения профессиональной деятельности, но и высокой эффективностью рабочего процесса, которые проявляется в:

 

  • высокой мотивации работников
  • повышении самосознания сотрудников
  • выработке способности принимать самостоятельные решения
  • выработке способности к коллективным решениям
  • выработке способности к социальной интеграции
  • приобретении навыков решения конфликтов
  • развитии способности к компромиссам

 

Интерактивные формы деловых коммуникаций получают все большее признание не только управленцев, но и рядового персонала компаний. Ниже рассмотрим наиболее эффективные техники из используемых на современном этапе.

 

3.2.2  Модерация


Применение этой формы  обеспечивает:

 

  • повышение активности в группе
  • углубление в основную тему
  • возможность активного участия для всех.

 

На совещаниях, заседаниях и конференциях обычно исходят из того, что есть ведущий, который всё знает лучше других, поэтому он определяет порядок прохождения мероприятия, задаёт цели и ведет к желаемому результату. Такой метод не допускает настоящего участия присутствующих в обсуждении и не даёт им право на решающее слово.

 

В отличие от традиционного совещания модерация - это такой способ проведения обсуждения, который быстро приводит к конкретным результатам, даёт возможность всем присутствующим участвовать в процессе выработки решений, ощущая при этом свою полную ответственность за результат.

 

Ведущий, или модератор, пользуется разными вспомогательными средствами, такими, например, как:

 

  • мягкая доска, обычно из пробки, на которой легко прикреплять карточки
  • разноцветные карточки
  • толстые фломастеры
  • кнопки (булавки) для прикрепления карточек.

 

В модерации процесс обсуждения проблемы и принятия решения разделяется на более или менее мелкие части (фазы), каждая из которых имеет свою методику и специфику.

 

Фазы модерированного обсуждения


1. Приветствие, знакомство, создание неформальной обстановки

 

Приветствие и умело созданный настрой присутствующих на предстоящую тему влияет на степень раскрепощенности участников, на их готовность к открытому разговору на всё время обсуждения/ совещания/ заседания.

Начало можно построить в форме взаимного представления присутствующих, когда участники отвечают на определённые вопросы модератора или свободно рассказывают о себе. Такое вступление можно проводить в виде интервью, в ходе которых участники попарно беседуют друг с другом на заданные модератором темы, а затем представляют результаты интервью перед всеми.

 

Приветствие охватывает также:

 

  • представление самого модератора
  • разъяснение роли модератора в процессе обсуждения.

 

Во время вступления необходимо создать неформальную обстановку, в которой участников можно спросить и об их ожиданиях, связанных с темой предстоящего обсуждения.

 

2. Постановка проблемы / темы обсуждения в модерации

 

Первым содержательным шагом в модерации является постановка проблемы или темы для обсуждения. На этой фазе необходимо добиться того, чтобы затронутая проблема касалась каждого из присутствующих, акцентировала его собственную роль в поиске ее решения. Успех модерации в значительной степени зависит от того, какой конкретный вопрос будет выдвинут на обсуждение. Хорошо сформулированный вопрос ясно обозначает проблему но не обсуждает её. Вопрос в модерации должен быть броским, затрагивать суть проблемы, темы. Он не должен вызывать смущения, блокировать. Необходимо добиваться такой формулировки вопроса, которая провоцирует к действию и предполагает ответ ключевыми словами. Вопрос в модерации должен опираться на опыт присутствующих, а не выявлять их знания.

 

Одним из вариантов вопросов могут быть так называемые «одноответные вопросы» Такие вопросы необходимо задавать в активной (открытой) форме. Например. «В своей работе я наиболее часто сталкиваюсь с проблемой». Для выявления тем для обсуждения можно собрать предложения по повестке дня или поставить вопрос типа «Мне сегодня особенно хотелось бы обсудить с вами ... ».

 

Можно попросить, чтобы каждый участник написал своё мнение на карточках, которые потом следует собрать и в определенном порядке прикрепить на доску. На основании собранных ответов создаётся «каталог» проблем, где все вопросы и пожелания уже упорядочены. Впоследствии каждому вопросу даётся оценка важности для фильтрации и выявления приоритетов в рассмотрении отдельных вопросов. Остановимся подробнее на методике данного этапа модерации.

 

3. Опрос по карточкам (Рис. 10)

 

  1. Раздайте столько карточек, сколько ответов вы ожидаете от каждого участника. Помните, что вам нужно будет обработать все ответы, поэтому продумайте сколько на это у вас уйдет времени. Модератор молчит пока идет заполнение карточек. Не отвлекайте участников от мыслительного процесса. Имейте терпение, не ориентируйтесь во времени по первому заполнившему, но и не растягивайте этот процесс.

 

 

Результат модерированного опроса студентов по карточкам

Рис. 10 Результат модерированного опроса студентов по карточкам

 

  1. Перемешайте собранные карточки, зачитайте их по очереди, участники принимают решение о том, какие карточки сгруппировать вместе. Карточки, вызывающие возражения, отмечаются молнией. Последнее слово остается за написавшим карточку. В данный момент важно знать, что именно писавший имел в виду, а не как точно он выразил свою мысль. Помните, в данный момент модератор-организатор процесса, а не его участник! Не комментируйте с содержательной стороны ответы участников. Вы можете уточняющими вопросами помочь добиться понимания сути написанного, попросить переписать карточку более точно, но не предлагать своего видения, решения: модератор - не учитель!!!
  2. Если появившиеся группы карточек (кластеры) слишком большие, то их можно предложить разделить. Участники ищут названия кластерам. Кластер подписывается выбранным названием. Не навязывайте своего мнения: участники модерации - не ваши ученики!

4. Выбор темы

  1. Модератор зачитывает выявившиеся темы (фактически это названия кластеров) и выписывает их в каталог тем по порядку.
  2. Модератор ставит вопрос к темам (о приоритете, важности, актуальности). Выбираются приоритетные темы для дальнейшей работы. Модератор просит участников путем личного голосования отдать приоритет той или иной теме (точкой, крестиком или иным способом каждый участник отмечает наиболее важные на его взгляд темы). Правило здесь такое: количество голосов, имеющихся у каждого участника, равно количеству тем, деленных на два. Отданные голоса подсчитываются, и темы ранжируются. Такое голосование проще и нагляднее, чем поднятие рук. Оно дает возможность выбора нескольких тем. Возможны разные пути ранжирования. Помните, вопрос к темам должен предполагать только один четкий критерий выбора.Примеры вопросов к темам:
  • С какой темы я хотел бы начать?
  • Где я вижу наибольший потенциал для творчества?
  • Какие темы вызывают у меня наибольшие трудности?

 

5. Обработка темы

На этом этапе проводится собственно обсуждение темы. Для активного вовлечения всех участников в обсуждение группа разделяется на более мелкие подгруппы. Таким образом создается обстановка, в которой каждый может говорить с каждым, обмениваться мнениями, выявлять противоречия и искать пути их решения.

Модератор должен заранее обдумать разные «сценарии» обсуждения, которые даются участникам в качестве рекомендации.

Результаты обсуждения в подгруппах презентируются перед всей группой с помощью плакатов или других средств визуализации, на основании чего и проводится общая дискуссия.

 

6. Ориентация на результат

Результаты, которые вырисовываются в результате модерированного обсуждения, носят чаще всего разносторонний характер. Они могут состоять из нескольких частей и выглядеть так:

  • перечень проблем, который признаётся всеми и которые надо решить
  • согласованный подход к решению выявленных проблем
  • задания отдельным лицам или подгруппам для решения выявленных проблем
  • принятие на себя обязательств этими лицами и группами по выполнению согласованных заданий.

Иначе говоря, результаты модерированного обсуждения могут быть оформлены в некий план мероприятий. Роль модератора на этом этапе сводится к тому, чтобы добиться от участников ясной и понятной формулировки результатов. Только ясность и простота позволит участникам понять и принять выводы обсуждения. Результаты фиксируются затем в виде каталога, который содержит ответственных лиц для каждого мероприятия и сроки их выполнения.

 

7. Окончание

Окончание модерированного мероприятия можно провести по-разному, имея в виду различные цели: можно подвести итоги деловых результатов, можно отметить только что пережитые чувства во время совместного нахождения решений или можно обратить внимание на чувства, с которыми участники покидают мероприятие.

Успешно можно применять «одноответные» вопросы типа: «Довольны ли Вы совместной работой/результатом?» Или возможен блитц-опрос, так называемая «вспышка», когда все участники должны коротко ответить на такие вопросы модератора;

  • Что было важно для меня?
  • Что я вынес из обсуждения?
  • Что я ещё хотел бы сказать группе?

 

3.2.3 Open Space (Открытое пространство)


В 1985 году Harrison Owen выдвинул идею использования потенциала кофе-брейков.

 

Цель такой модерации - за короткий промежуток времени инновационно-нетрадиционно обработать определенную тему:

 - разбив ее на подтемы;

 - используя творческий открытый (раскрепощенный) заинтересованный настрой участников;

 - ориентируя их на решения выявленных (или обозначенных) проблем в рамках будущих конкретных проектов.

 

Open Space Technology – форма работы с группами людей от 20 до 1000 человек, члены которых объединены каким-либо общим интересом, например – проблемой взаимовыгодного сотрудничества бизнес-сообщества с властными структурами Санкт-Петербурга. Изначально технология создана для того, чтобы дать возможность участникам  обсудить насущные вопросы, проверить актуальность происходящего, найти решение важной задачи или ответ на  интересующий коллектив вопрос.

 

Предпосылкой использования этой технологии является наличие основной актуальной темы, необходимость конкретизации ее, разбивки на отдельные подтемы, которые смогут в дальнейшем создать базу для организации и проведения реальных проектов. Для данной технологии характерно отсутствие предварительно разработанной повестки дня, предполагаемых задач и запланированных докладчиков. Все это формируется в процессе мероприятия. Доклады составляются по результатам работы в малых группах. В ходе проведения мероприятия требуется обязательное протоколирование результатов. Продолжительность мероприятия с использованием технологии Open Space может варьироваться от 2-х часов до 3-х дней в зависимости от его целей и имеющихся в наличии инфраструктурно-организационных возможностей.

 

Применение технологии Open Space необходимо в следующих случаях:

 

  • представлена сложная тема и необходимо участие в ее обсуждении большого количества участников;
  • есть прямая заинтересованность участников участия в проведении мероприятия на добровольных началах;
  • в аудитории предпочтительно применение творческого подхода, участники готовы к использованию нетрадиционным путям выработки решений;
  • необходимость обсуждения сразу многих аспектов представленной сложной темы;
  • у участников мероприятия могут быть различные интересы, которые должны быть учтены; возможные конфликты интересов должны быть урегулированы;
  • требуется организовать эффективные коммуникации между участниками мероприятия;
  • рассматриваемая проблема настолько комплексна, что ни один из участников мероприятия не в состоянии в одиночку решить ее.

 

Открытое пространство лучше всего работает тогда, когда речь идет о комплексной проблеме, когда люди придерживаются разных взглядов, их идеи противоречивы, а уровень страстности и потенциал конфликтности высоки.

Предлагая работу в форме  Открытого Пространства, обычно группе рассказывают о происхождении технологии, а затем объясняют, каким образом будет организована работа. Каждый из участников может предложить свою тему, свой вопрос для обсуждения, вписав название под заголовком «тема» и свое имя под заголовком «ведущий» в специальные заранее приготовленные таблицы. При этом важно обратить внимание участников на то, что предлагающий вопрос для обсуждения, вовсе не обязан иметь на него готовый ответ. Он лишь должен предполагать, что его предложением заинтересуются другие участники тренинга, и в группе найдутся люди, желающие высказать свое мнение по предложенному вопросу. 

 

Существует четыре принципа и один закон Открытого Пространства (ОП), с которыми необходимо познакомить участников тренинга перед его началом: Обычно эти принципы пишутся на листах ватмана и развешиваются на стенах комнаты, в которой проходит встреча.

 

Принцип 1.  «Присутствуют те, кто должен присутствовать».

Это означает, что с задачами тренинга могут справиться только те люди, которые по доброй воле решили прийти на тренинг.  Работают с теми, кто пришел.

И если один из участников предлагает свою тему для обсуждения, предполагая, что и другим она будет так же интересна, как и ему, а в его группу идет всего три человека, в рамках  технологии ОС это считается нормальным явлением. Почему пришло так мало людей, почему пришли именно эти трое и в какие группы отправились остальные участники– в  Открытом Пространстве  эти вопросы в соответствии с первым законам нас не должны интересовать.

 

Принцип 2.   «Происходит именно то, что должно происходить.

Этот принцип позволяет всем расслабиться и перестать волноваться о том, что происходит, будет ли тренинг удачным или нет и т.д. При этом все участники смогут все свое внимание обратить на происходящее  в данный момент времени, на то, что возможно осуществить именно сейчас. 

 

Обсуждая тот или иной вопрос, группа не ограничена никакой особой формой обсуждения, кроме той, которую выбирают сами участники. Почему не все высказали свое мнение, почему отклонились от обсуждаемой темы – все эти вопросы можно оставить за рамками Открытого Пространства. 

 

Принцип 3. «Когда начинается, тогда и начинается».

Время обсуждения ограничено (обычно каждая сессия длится от 45 минут до 1,5 часов), однако, согласно третьему закону, ситуация, при которой первые 15 минут участники говорили о погоде или рассказывали анекдоты, и лишь после приступили к обсуждению конкретного вопроса, совершенно легитимна.

 

Принцип 4. «Когда заканчивается, тогда и заканчивается».

Часто бывает, что проблема кажется серьезной, требующей долгого и глубокого разрешения, а потом оказывается, что собравшиеся довольно быстро нашли ответы на волнующие их вопросы и уже через 30 минут готовы предложить изящные и нестандартные решения проблемы. В соответствии с четвертым законом в этот момент обсуждение и заканчивается, участники расходятся по другим группам или организовывают новые.

 

Принципы 3 и 4  означают, что заранее никому не известно, сколько времени необходимо, чтобы решить поставленную задачу. Эти принципы говорят о том, что важнее решить проблему, нежели слепо придерживаться каких-то расписаний.  ОП предполагает работу, а не слепое следование регламенту.

 

Закон ОП.  «Закон голосования ногами».


Этот закон означает, что в любой момент каждый из участников (включая и тех, кто предложил тему для обсуждения), может перейти из одной группы в другую. Если Вы пришли обсудить интересующую тему, но Вас не устраивает состав участников, происходящее во время обсуждения или тема Вас попросту перестала интересовать, Вы имеете возможность перейти в любую другую группу.

 

Перечисленные выше правила  полностью возлагают ответственность за качество полученного опыта на самих участников тренинга. Они создают так называемых «шмелей», которые «перелетают» от группы к группе, обеспечивая «перекрестное опыление» и соединение воедино разрозненных частей целого. Эти же принципы создают «бабочек», которые могут не присоединяться ни к одной группе, а вместо этого летать на пограничных территориях. «Бабочки» помогают участникам тренинга оценить активность и синергию, которые раскрываются во время работы. Иногда самое удивительное решение приходит, словно бы, из ниоткуда – именно «бабочки»  часто становятся источниками таких озарений.

 

После краткого вступления ведущий мероприятия предлагает всем, кто готов, выйти в центр круга, взять фломастер и написать на листках наиболее сильно волнующие их вопросы или просто идеи. Когда темы записаны, каждый должен прочитать свое предложение вслух. Это должно быть сделано как простое объявление. "Меня зовут _____, моя тема ______," и мы переходим к следующему желающему, а первый уже идет к доске (стенду) и прикрепляет свой листок на свободном месте, и подписывает время и место встречи (время и место встречи можно выбрать из заранее указанного списка). Этот же процесс идентификации актуальных для участников вопросов можно организовать методом классической модерации с использованием цветных карточек. Все заканчивается так же быстро, как началось. Повестка дня наполняется реальными проблемами и вопросами, и во всех группах появляется собственный ведущий. Через несколько минут первая сессия начинается безо всякого предупреждения или указания, потому что все и так знают, где и когда нужно быть.

 

Большой круг рассыпается, люди собираются в несколько малых кругов в углах комнаты, или в отдельных помещениях, и каждый начинает работу по связанной с главной проблемой теме. Каждая сессия – это чье-то предложение, этот человек переживает о деле, и берет на себя ответственность обсудить предложенную им самим тему. В каждой из групп  обсуждение ведется согласно законам Открытого Пространства. Желательно предложить участникам горячие и холодные напитки  (в формате самообслуживания, конечно). Именно в «зоне чаепития» обычно обитают «бабочки». Каждая группа, обсуждающая тот или иной вопрос, ведет Протокол этого обсуждения, фиксируя, кто является ведущим, а кто – участниками обсуждения, какие вопросы поднимались по ходу обсуждения и к каким выводам, результатам пришли обсуждавшие.

 

Когда заканчивается первая сессия, приблизительно в оговоренное в расписании время, начинается вторая сессия. Если вопросы первой сессия не до конца решены, люди могут продолжить работу или запланировать продолжение. Некоторые люди все полтора часа провели в одной группе, другие, шмели и бабочки, перемещались от группы к группе, объединяя, таким образом, различные темы в одно.

 

По истечении времени, отведенного на первую сессию, все участники собираются в общий круг, чтобы рассказать  друг другу (с помощью протоколов) о том, какой вопрос обсуждался в той или иной подгруппе, и к каким выводам и решениям удалось прийти. Задача ведущего четко структурировать происходящее в общем кругу так, чтобы оно не превратилось в новое обсуждение вопроса, на сей раз в полном групповом составе.

 

Все находится в движении – люди, идеи, ресурсы, убеждения, отношения, – но все движется вокруг основной темы, заявленной в приглашении на встречу. Процесс то затихает, то разгорается с новой силой, работа продолжается, сессия идет за сессией. Затем вся история повторяется заново: новые темы, новые подгруппы, вторая сессия обсуждения и, в завершении – общий круг.

 

Опытные в проведении ОП тренеры утверждают, что несмотря на то, что никто не знает, какие вопросы будут поданы в заявках на малые группы, как будет выглядеть повестка дня и план действий, есть нечто, в чем они уверены абсолютно, когда мы начинаем путешествие по Открытому Пространству:

 

1. Все вопросы, которые важны участникам, обязательно будут подняты.

2. Все поднятые вопросы обязательно будут рассмотрены и рассмотрены теми, кто наиболее компетентен в них и может сделать что-то существенное для их решения.

3. За краткий период времени в один или два дня, все наиболее важные идеи, обсуждения, рекомендации, выводы, вопросы для дальнейшего исследования, и план неотложных действий, все это будет задокументировано в отчете о тренинге, и этот отчет будет полностью готов, распечатан и роздан участникам, когда они закончат встречу и соберутся уходить.

4. Когда придет время, все содержимое этого отчета можно будет очень быстро проработать даже с очень большими группами людей (сотнями).

5. После встречи результаты можно сделать достоянием заинтерсованных лиц и организаций за какие-нибудь несколько дней, так что можно будет незамедлительно приступить к внедрению принятых в ходе тренинга решений.

6. И эти результаты можно включить в план действий. Осуществить и поддержать их намного проще и быстрее, чем решения любого другого мероприятия для больших групп, семинаров или тренингов. Тут можно будет осуществить за дни или недели то, что в другом случае заняло бы месяцы и даже годы.

 

Участники ведут конспект сессии, затем эти записи публикуются и становятся достоянием остальных в качестве руководства к действию.  Почти всегда результатом сессии становятся предложения созвать какие-то еще встречи и мероприятия.  Таким образом, встреча Открытого Пространства может запустить мощный и продуктивный цикличный процесс привлечения людей к решению важных задач.

 

Самая сложная проблема в использовании Открытого пространства  - это создание комфортной обстановки. Мы часто считаем, что если нам комфортно, если мы не испытываем ощутимого стресса, напряжения, усталости, это значит, что мы не работаем.  Если мы не устаем, значит мы халтурим. Мы начинаем переживать, что другие решат, будто мы уклоняемся от ответственности или работы. Иными словами, самая сложная часть в Открытом пространстве – это убедить других, что все происходящее – работа, а не развлечение. 

 

Открытое пространство это особенный способ (а  это более обобщенный его вариант) пригласить людей, и вместе найти и воплотить как можно больше из того, что работает.  Это, в свою очередь, позволяет нам решить  проблему повышения чувства удовлетворенности, углубить заинтересованность и получить лучший и более скорый результат.

 

 

Преимущества технологии Open Space 


Технология дает возможность обсудить сложную тему многими людьми за короткий промежуток времени. Использование технологии создает условия, обеспечивающие готовность большего числа участников обсуждать проблему и принимать решения по разработке плана дальнейших мероприятий, а также содействует возникновению идей и мотивирует участников к их реализации. В процессе совместного поиска идей и решений происходит знакомство и сближение участников мероприятия. По окончании работы всем участникам предоставляется запротоколированные результаты работ секций по всем обсуждаемым подтемам, что явится основой для дальнейшего сотрудничества.

 

Недостатки технологии Open Space 


Основным препятствием для эффективного использования технологии является необходимость наличия соответствующих ресурсов – не только для проведения мероприятия, но и для реализации его основных идей (результатов). Если это не предусмотреть, то высокая мотивация участников мероприятия превратится в разочарование. Нужно помнить, что принуждение к участию в мероприятии недопустимо, поскольку содержит опасность отсутствия желания к дальнейшей совместной конструктивной работе. Кроме того, необходимо помнить, что в ходе совместного обсуждения участники групп не всегда будут готовы обсуждать щепетильные темы, поэтому к выбору подтем для работы секций ведущим модераторам следует относиться крайне осмотрительно.

 

3.2.4 Аквариум


Аквариум - это метод внутреннего и внешнего круга, демократически организованная подиумная дискуссия. Метод можно использовать для обсуждения спорных или проблемных вопросов, для снятия ожиданий и опасений в начале мероприятия, для получения обратной связи в конце мероприятия. В ходе использования технологии небольшое количество участников дискутирует на заданную тему, большинство группы наблюдает за дискуссией. Модератор во время дискуссии фиксирует основные моменты на карточки. По завершении дискуссии полученные карточки группируются на доске в кластеры для окончательного подведения итогов дискуссии.

 

Преимущества технологии Аквариум:

 

  • демократия, равноправие, открытость, динамизм дискуссии;
  • ограниченное количество одновременно дискутирующих;
  • возможность для всех желающих занять место внутри круга;
  • возможность выявить доминантных участников и показать отношение группы к ним;
  • возможность выявления новых тем.

 

Недостатки технологии Аквариум:

  • не подходит для процесса принятия решений и достижения консенсуса среди участников
  • боязнь (нежелание) некоторых участников принять участие в дискуссии без модерации, правил, иерархии и т.п.
  • в аудитории должна быть хорошая акустика, чтобы внешний круг слышал участников без использования микрофона.

 

Правила проведения дискуссии с использованием технологии Аквариум:

  • Тема дискуссии четко определена.
  • Ограниченное количество мест для участников дискуссии – 4 - 6. Минимум участников – 2.
  • Любой может занять место внутри круга и также по собственному желанию в любой момент выйти из него. Внутри круга могут быть свободные места.
  • Внешний круг хранит молчание, не дает комментариев, не мешает дискуссии (допускаются аплодисменты, выражение эмоций, смех)
  • Участники дискуссии говорят громко и четко.
  • В ходе дискуссии любой участник из внешнего круга имеет право заменить любого  участника дискуссии. Обязательное условие – дать закончить высказывание (мысль).
  • Выбывший участник дискуссии при желании может возвратиться во внутренний круг снова.

 

3.2.4 Технология модерации в больших группах World Cafe (Мировое кафе)


Технологию World Cafe предложила Juanita Brown в 1995 году. Целью технологии является вовлечение в интенсивную дискуссию максимального количества участников. Тема задана заранее, вопросы формулируются организаторами заранее. Как правило, вопросы формулируются по принципу перекрестной таблицы (Что есть? Что хотим? Что необходимо? Первые шаги). Продолжительность мероприятия с использованием данной технологии 2 – 3 часа.

 

Создается непринужденная атмосфера «уличного кафе». Приветствуются любые идеи и мысли. Участники осуждают вопросы за столиками, фиксируя все возникающие идеи на скатертях. Для работы над каждым последующим вопросом «гости» переходят для обсуждения к другим столикам. Постоянными посетителями столиков остаются лишь «хозяева столов», которые создают мостики между прежними и новыми посетителями. Таким образом, все поговорят со всеми, все думают вместе.

Ведущий модератор «открывает пространство» World Cafe. Участникам рассказывается о проблематике мероприятия. Участников знакомят с регламентом мероприятия.

 

Участники разбиваются на команды (применяется игровая технология «рынок труда») по 4-5 человек и комфортно располагаются за столиками в кафе.

 

На каждом из столиков уже выставлен (визуализация) в качестве меню первый вопрос. Начинается первый раунд. Участники за столиками знакомятся между собой и с «хозяином стола» и начинают спокойно обсуждать первый вопрос, фиксируя все свои мысли на бумаге в словесной или графической форме.

 

Каждый последующий раунд начинается с перехода команд «гостей» со столика за столик. Далее короткая процедура знакомства с «хозяином стола» и наработками прежних посетителей кафе. Далее продолжается обсуждение уже в ракурсе вновь поставленного вопроса.

 

Последний раунд. Начинается с обычной процедуры знакомства с «хозяином стола» и наработками прежних посетителей. Далее готовится презентация по теме дня от каждого столика

«Вернисаж» - презентации результатов обсуждений за столиками на общем пленуме. Подведение итогов. Обратная связь, например, при помощи «барометра настроения».

 

3.2.5 Коучинг


Существуют различные варианты перевода слова Coaching. Нередко можно слышать, как консультанты по управлению, коучи и сами менеджеры говорят о "наставничестве" или чем-то подобном. Однако на практике мы часто не вполне понимаем различия между коучингом и тренингом, обучением и консультированием.

 

И коучинг, и тренинг, и консультирование - это инструменты, которые помогают сотрудникам организации в достижении результата. И как с любыми инструментами - важно не только иметь их в достаточном количестве, но и знать - когда, что применимо. Как говорится, "если всё, что у вас есть, - это молоток, то любая проблема становится похожей на гвоздь".

 

Тренинг. Если то, что нам необходимо для достижения результата, - это конкретный навык, тренинги зачастую являются наилучшим решением. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории и "упор" на практику, "отработку" конкретных навыков. Единственной проблемой в данном случае является то, что перед вернувшимся с тренинга участником встает вопрос о необходимости перенести навыки из "виртуальной" реальности тренинга в "суровые будни" каждодневного бизнеса. Этот процесс весьма сложен, однако если тренинг подготовлен и проведен "на совесть", а условия внутри организации способствуют тому, чтобы участник применял полученные знания на практике, тренинг дает результат.

 

Основное ограничение тренингов как метода повышения результативности состоит в том, что невозможно создать и "отработать" готовые решения, подходящие для всех без исключения ситуаций. В определенных условиях сотрудник должен научиться самостоятельно "выдумывать" совершенно новые методы и подходы к решению проблем.

 

Профессиональный консалтинг. Если нам нужно решить конкретную проблему, а у нас нет специальных знаний, мы часто обращаемся к тому, кто является специалистом в этой области (к адвокату, аудитору, механику, в агентство по маркетингу и т. д.). Таким образом, мы не приобретаем новые профессиональные знания (не становимся адвокатами и консультантами), а "покупаем готовое решение". Преимуществом метода является его простота (работу, по сути, делают за вас), однако если одна и та же ситуация возникает периодически, это весьма затратный способ решения проблем.

 

Наставничество (менторство). Традиционно наставники всегда выступали как спонсоры, от имени своих "протеже", помогая им делать карьеру, обучая правильному поведению в организации.

 

Основной целью коучинга является помощь сотруднику в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или иной реальной задачи. Коучинг родом из спорта, а не из педагогики, психологии или "науки управления".

 

В спорте невозможна ситуация, когда коуч пробежит (проплывет) дистанцию или сыграет матч вместо спортсмена. Изучение техники и отработка их "до седьмого пота" (формальный тренинг) также является необходимым, но далеко не достаточным условием для победы на олимпиаде. Доказано, что олимпийские чемпионы не всегда обладали самой совершенной техникой и даже физическими данными. Так в чем же секрет победы? Практика показала, что чемпионы в отличие от "обычных" спортсменов имеют свою собственную, индивидуальную и зачастую нестандартную технику. Это означает, что если коуч (наставник, коуч) хочет воспитать чемпиона, нужно помочь спортсмену "открыть свою технику" или, как говорят, "поймать свою игру". Для этого недостаточно "заучивания" техники других мастеров.

 

Коучинг - это возможность научить другого большему, чем знаешь и умеешь сам. Основной отличительной особенностью коучинга (как в спорте, так и в бизнесе) является то, что коуч помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за него. Следовательно, коуч вовсе не обязательно - эксперт в области проблемы. Но он должен быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей.

 

Во многих ситуациях коуч вообще не дает новых знаний, но помогает поверить в себя и использовать то, что мы уже имеем, по-новому, чтобы добиться новых результатов. Он исходит из девиза: "Если вы думаете, что препятствия и возможности вовне, а не внутри вас, само это отношение и есть проблема". В то же время, коучинг это не психотерапия. Этика и технологии этих процессов различны.

 

Сотрудники часто испытывают именно внутренние препятствия в достижении желаемой цели. Внутренние препятствия являются результатом нашего прошлого опыта, убеждений, ограничений и привычек. Неуверенность, страх, раздражение и прочее - эти эмоции могут стать внутренним препятствием на пути к результату.

 

В процессе диалога коуч стимулирует нас к более глубокому осознанию своих целей, ресурсов и ограничений. В процессе коучинга исследование препятствий, целей, ресурсов и других "составляющих" отношения человека к ситуации является одним из инструментов "нахождения своей игры", то есть своего, уникального способа решения конкретной проблемы сотрудником.

 

Но (и это самое важное) результатом коучинга всегда является эффективное действие, а не только слова или "понимание". Коучинг - это "про будущее действие", а не "про прошлые ошибки", хотя для этих целей прошлый опыт может быть объектом обсуждения и исследования.

 

Коучинг возможен, только если сотрудник принимает и реализует самостоятельные решения. Иначе говоря, человек должен обладать правом принятия решений (или влияния на них) и нести ответственность за результат. Подход "делай, как я говорю" или "делай в соответствии с процедурой" редко способствует "присвоению" ответственности за итоговый результат исполнителем и гасит творчество. В ситуации рутинной работы это может быть допустимо, однако если вы ожидаете от сотрудников "олимпийской" результативности, и стоящие перед ними задачи новы и амбициозны, необходим подход с позиций коучинга.

 

Этапы коучинга

 


1. Установление взаимоотношений коучинга, заключение "контракта на содостижение" конкретной цели. Согласование правил работы:
сотрудник: высказывает просьбу помочь,
коуч: объясняет правила игры и помогает сформулировать ожидания в целом.

 

2. Определение задач для конкретной встречи:
коуч: детализирует задачу на конкретную встречу совместно с сотрудником;
сотрудник: уточняет свои ожидания от конкретной встречи.

 

3. Исследование текущей ситуации (проблемы):
коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) и отношение к ней сотрудника и помочь в том же самому сотруднику, задавая вопросы и активно слушая;
сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

 

4. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:
коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;
сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

 

5. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:
коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

 

6. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:
коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;
сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

 

7. Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку): следующий коучинг всегда начинается с обзора - "что сделано, что удалось, и что можно было сделать лучше".

 

Направления коучинга

 

БИЗНЕС-КОУЧИНГ - работа с первыми лицами, менеджерским составом, перспективными сотрудниками или рабочими группами (командами, сотрудниками одного подразделения, проектными группами);

ЛИЧНОСТНЫЙ КОУЧИНГ - обеспечение конкретных результатов в самых различных областях жизнедеятельности человека.

 

В зависимости от запроса клиента коучинг может включать в себя все или некоторые из следующих шагов:  - прояснение актуальности изменений;

- определение (визуализация) будущего и перспектив;

- разработка четких целей и путей их достижения;

- поддержка в реализации намеченного;

- обеспечение клиента беспристрастной обратной связью;

 

КОУЧИНГ ДЛЯ КОМАНДЫ

 

Один из вариантов использования технологии Коучинга - работа с группой коллег, будь то совет учредителей компании, управленческая команда или проектная группа.

 

Участие коуча в совещаниях и отдельная работа с группой может значительно оптимизировать процесс работы и способствовать:

 

- созданию общего видения перспектив, постановке целей и выработке стратегий;

- нахождению консенсуса в спорных и конфликтных вопросах и ситуациях;

- более открытому и заинтересованному обсуждению планов работы всеми участниками;

- более взвешенному и объективному принятию решений;

- проведению креативных процессов и разработке идей.

 

  Участие коуча в практических встречах эффективно благодаря тому, что он:

 

- структурирует процесс обсуждения, помогает увидеть ситуацию с разных точек зрения;

- стимулирует максимальное использование потенциала каждого;

- дает полезную беспристрастную обратную связь;

- способствует сплочению группы вокруг единых целей, созданию синергизма их действий;

- обучает эффективным формам взаимодействия между членами команды.

 

Этот процесс значительно отличается от распространенного вида работы с группой - тренинга, где в искусственно созданной атмосфере взаимодействия группа ненадолго сталкивается с практикой. Коучинг позволяет не только приобрести бесценный опыт, но и достигнуть высоких результатов в реальной работе при постоянной поддержке коуча, повысить главную энергию для движения - мотивацию.

 

КОУЧИНГ ДЛЯ СОТРУДНИКА - это возможность синхронизировать цели перспективных и полезных сотрудников с целями компании, разработать план их карьерного роста, помочь адаптироваться в новых условиях (повышение в должности, ротация кадров) и максимально расширить их потенциал. В этом случае коучинг может рассматриваться как:

 

- повышение самомотивации сотрудника;

- награда или премирование за особый вклад или достигнутые показатели;

- мобилизация и фокусировка на достижении результата перед началом стратегически важного процесса;

- адаптация к новым условиям работы при повышении в должности или переводе в новое подразделение;

- индивидуальная тренировка с целью повышения конкретных навыков и компетенций.

 

В процессе коучинга Ваш сотрудник не только проясняет цели и пути решения проблем, но и берет на себя ответственность за результат, повышает самомотивацию.

 

КОУЧИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА

 

Парадокс заключается в том, что дефицит управленческих навыков и качеств проявляется не только в слабо развивающемся бизнесе, но и в растущем чрезмерно быстро. Персональная работа с владельцем или руководителем компании (подразделения, сектора), ликвидируя этот дефицит, дает мощный импульс развитию всего бизнеса в целом и помогает:

 

- определению четких целей и направлений развития;

- выработке стратегий реализации планов;

- освоению необходимых навыков и техник управления делами и людьми.

 

В процессе взаимодействия со своим личным тренером (коучем) руководитель получает возможность:

 

-  шире рассматривать ситуацию;

- расставлять приоритеты и формулировать цели;

- объективнее оценивать происходящее;

- реально оценивать собственные ресурсы и модели поведения;

- учиться делать выбор, принимать качественные решения;

- обучаться более эффективным формам управления ситуацией, собой и людьми.

 

Коуч помогает руководителю использовать такие стратегии и навыки, которые существенно повышают эффективность планирования, позволяют обнаружить и мобилизовать имеющиеся ресурсы, найти выход из "безвыходной" ситуации.

 

Коучинг как единство Целей, Процесса и Людей

 

Коучинг является трансформирующим процессом, в котором коучи поддерживают учащихся в их решимости осуществлять реальные изменения в своей жизни, управлять ею. Это достигается путем фокусирования на целях, процессе и людях.

 

· Цели отражают основные ценности и приоритеты клиентов и ставятся в соответствии с ценностями и приоритетами.

· Процесс отражает стратегии коучинга: повышение осознанности, поддержка и вызов. Применение стратегий в сочетании с фокусированием на цели создает совершенно особенную атмосферу для развития.

· Понятие "люди" отражает уникальные отношения между коучем и клиентом. Работает ли коуч с одним клиентом или с командой, акцент делается на развитии отношений, которые поддерживают развитие и изменения. В коучинге коуч всегда будет ориентирован на клиента и отношения.

 

Коучинг не фокусируется на содержании, он фокусируется на процессе. Содержание возникает уже в процессе взаимодействия, уже на этапе постановки цели. Для клиента это означает достижение ожидаемого, но также и изучение неожиданного.

 

· Коучинг не предполагает, что обучение должен фасилитировать эксперт. Взаимодействие стимулируется вопросами и целями клиента. Мотивация и обязательство действовать клиента являются великими предпосылками к взаимодействию, к обучению.

· Развитие в результате взаимодействия и как мыслительное, и как поведенческое. Процесс приводит к определению необходимых действий и изменений в жизни клиента. Коучинг является действительно взаимодействием между клиентом и коучем и предполагает активность обоих сторон.

 

Инструменты коуча


Самый главный инструмент это вопросы. И самый главный вопрос среди всех – это «Зачем?».

Как и зачем могут звучать модификации и развития этого вопроса? Я приведу несколько вариантов, выделяя смысловое «Зачем?» жирным шрифтом.

 

  1. Какие возможные развития событий ты видишь, к чему они могут привести?
  2. Что ты можешь хорошего извлечь из этой ситуации?
  3. К чему приведёт тебя использование этих стратегий?

 

А вопрос «Зачем?» можно применять и для рефлексии (анализ совершённых поступков).

 

4.   Для чего (для достижения каких целей) ты выбрал именно такое развитие ситуаций?

 

В этом случае, отвечая на вопрос, ты поневоле становишься хозяином ситуации, переходишь на позицию ответственности. Вообще, отвечая на вопрос «Почему?» - человек чаще становится в позицию жертвы обстоятельств, употребляет непродвигающие местоимения меня, со мной, они. А одна из задач коуча - это помощь клиенту в осознании позиции ответственности за своё будущее и поддержка его в этой позиции.

 

Помимо вопросов «Зачем?» в различных видах используется ещё ряд других вопросов. Зачем? Для разрушения различных рамок и барьеров, выстроенных участниками в своём сознании. Для соединения с целью. Для снятия различных искажений восприятия ситуаций. Для поисков путей развития ситуаций.

 

То, что каждый человек воспринимает (видит, слышит и ощущает) картину мира по-своему для тебя не секрет. Как это происходит? Существует определённая глубинная структура в каждой ситуации и в каждой картине. В большинстве случаев на входе восприятия человек имеет дело не с глубинной структурой, а с поверхностной, хотя и подробной картиной. Далее, при обработке информации он эту картину подвергает (без всяких дурных намерений) обобщению, искажению и опущению. Для простоты и удобства обработки и хранения, а то и просто так.

 

3.3 Организация научно-исследовательской и самостоятельной работы студентов


Тематика научно-исследовательской работы магистранта непосредственно связана с темой его магистерской диссертации. На факультете переподготовки специалистов основными направлениями проведения НИРС являются следующие: проблемы развития, управления и бухгалтерского учета предприятий, организации и компьютеризации различных служб на предприятиях по налогообложению и прототипированию управленческих решений, внедрение интегрированной системы управления предприятием 1С, дистанционное обучение и т.д. Тематика НИРС факультета, соответствует направлениям подготовки магистров: компьютерные технологии в менеджменте: внедрение корпоративных информационных систем управления  1С и др. Каждый из студентов помимо теоретических исследований и разработок должен внедрить их результаты на примере реализуемого проекта развития организации, в которой работает магистрант. Предусматриваются следующие этапы выполнения и контроля научно-исследовательской работы студентов:  планирование научно-исследовательской работы, включающее ознакомление с тематикой исследовательских работ в данной области и выбор темы исследования;  проведение научно-исследовательской работы;  составление отчета о научно-исследовательской работе; публичная защита выполненной работы.

 

Основной формой планирования и корректировки индивидуальных планов научно-исследовательской работы обучаемых является обоснование темы, обсуждение плана и промежуточных результатов исследования в рамках научно-исследовательского семинара. В процессе выполнения научно-исследовательской работы и в ходе защиты ее результатов проводится  обсуждение, позволяющее оценить уровень приобретенных знаний, умений и сформированных компетенций обучающихся.

 

Практика проводится  на факультете переподготовки специалистов в лабораториях и на предприятиях в рамках выполняемой магистрантами основной профессиональной деятельности. В ходе прохождения практики студенты должны самостоятельно (при курировании научным руководителем диссертации) провести цикл исследований по тематике, связанной с темой магистерской диссертации. Во время научно-производственной практики студент также занимается разработкой проекта внедрения предложенных им рекомендаций и научных наработок, подготавливая, таким образом, решение идентифицированных на предприятии проблем.

 

Возможные места практики


- лаборатории Факультета переподготовки специалистов СПбГПУ;

- организации Санкт-Петербурга, такие как:

 

OCS

Add Engineering

АОЗТ "Баррикада"

АООТ "Стройдеталь"

ЗАО Алкор Био

ЗАО НПО "Керамика"

ЗАО "Петербург-ДорСервис"

ОАО «Ленжилниипроект»

ОАО "Ленсвязь"

ОАО "Ленстройреконструкция"

ОАО "Строительная корпорация Возрождение Санкт-Петербурга"

ООО НПФ Ракурс

ВТБ

Санкт-Петербургский Метрополитен

Совинтел

ФГУП "Санкт-Петербургское Морское Бюро Машиностроения "Малахит";

     - предприятия малого и среднего бизнеса Санкт-Петербург

ОАО «КЛИМОВ»

ОАО «РЖД»

НПО «ИМПУЛЬС»

 

  Самостоятельная работа магистрантов по всем дисциплинам организуется с использованием дистанционных технологий в Учебном центре ФПС. Большинство дисциплин поддерживается в ПО Moodle. Слушатели и преподаватели проходят предварительное обучение для работы в этой системе для выполнения самостоятельной работы по дисциплинам.  Также принципиально новые возможности предоставляют открывшиеся в ИГУИ виртуальные лаборатории.

 

3.4 Виды и формы оценки формирующихся компетенций


Помимо традиционных видов и форм оценки формирующихся компетенций таких, как тесты, опрос по билетам, контрольные и защиты курсовых работ, в рамках реализации разработанной магистерской программы используются нетрадиционные формы. Эти формы заимствованы из теории ассесмента. Оценивание уровня формируемых компетенций производится в ходе проведения разного рода тренинговых упражнений, ролевых игр, обсуждения кейсов (Рис. 11 – 15).

 

Тренинговое упражнение «Кубики»,развитие навыков управления

 

Рис. 11 Тренинговое упражнение «Кубики»,развитие навыков управления

 

 

Ролевая игра «Проведение совещания»

 

Рис. 12 Ролевая игра «Проведение совещания»

 

 

Деловая игра «Строительство пирамиды»

 

Рис. 13 Деловая игра «Строительство пирамиды»

 

 

Обсуждение кейса

Рис. 14 Обсуждение кейса

 

 

Выполнение расчетов и подготовка презентации на практическом занятии

 

Рис. 15 Выполнение расчетов и подготовка презентации на практическом занятии

 

Ниже приведен пример балльно-рейтинговой оценки по дисциплине программы при использовании приведенных выше форм оценки.

 

№ДЗ

Комментарий

Оценка

1

1. Оценка за посещаемость (max. 5 баллов)

5

2

Групповой проект (max.30 баллов):  В целом группа работала продуктивно, наблюдалось четкое распределение ролей. Группа отлично раскрыла свой потенциал. Проблема рассмотрена полностью и комплексно. Хорошо поставлен тайм-менеджмент. Презентационные навыки отличные. Рекомендации: активнее делиться с коллегами накопленным опытом. Персональная рекомендация поработать над повышением самооценки.

30

3

Индивидуальная письменная работа перед семинаром (max. 20 баллов):

Проведен  анализ представленной ситуации по всем требуемым аспектам. Зная высокий потенциал слушателя, можно было ожидать более детальной проработки кейса

15

4

Письменное тестирование на семинаре (max. 45 баллов). Дано 15  правильных ответов из 15 вопросов

45

 

Итоговая оценка

95

 


4. Результаты выполнения ООП

 

В ходе работы по программе выполнены и разработаны:

 

- Описание общих положений ООП подготовки магистров.

- Аннотация магистерской программы.

- Учебный план подготовки магистров.

- Выписка решения Ученого Совета факультета.

- Таблица соответствия компетенций выпускника и дисциплин учебного плана. Матрица соответствия компетенций, составных частей ООП и оценочных средств.

- 16 рабочих программ дисциплин региональной компоненты, включая контрольно-измерительные материалы (пример титульного листа одной из разработанных РПД приведен ниже).

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет

 

 

СОГЛАСОВАНО

Декан факультета-заказчика

________________   А.В. Щукин

"____" ________   2011 г

 

 

УТВЕРЖДАЮ

Декан факультета-разработчика

________________   А.В. Щукин

"____" ________   2011 г

 

 

 

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Производственный менеджмент

 

Кафедра-разработчик

                                                  Кафедра-разработчик

Направление (специальность) подготовки

                                                  080200.68 Менеджмент

Наименование ООП

                                                  080200.68.25 Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях

Квалификация (степень) выпускника

                                                  Магистр

Образовательный стандарт

                                                  Федеральный ГОС ВПО

Форма обучения

                                                  Очно-заочная

 

 

 

СОГЛАСОВАНО

Руководитель направления

________________   Н.М. Анисимова

"____" ________   2011 г

 

 

Соответствует ФГОС ВПО.
Утверждена

(протокол № 5 от 15.05.2011)
Председатель МС ФПС

_________________   А.В. Щукин

 

Программу в соответствии с ФГОС ВПО разработали:

к.э.н.                          Я.К. Бесстрашнова

 

- Методические рекомендации по применению образовательных технологий, методик обучения, оценочных средств.

- Программы учебной и производственной практики.

- Программа научно-исследовательской работы.

- Описание системы оценки компетенций.

- Методические указание по организации самостоятельной работы студентов.

- Требования к выпускной квалификационной работе.

-  6 учебных пособий, обеспечивающих дисциплины подготовленной магистерской программы:

 

 

  1. М.К. Халилулина

ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕХНОЛОГИИ 1С. Лабораторный практикум

Направление для грифования «Математическое обеспечение и администрирование информационных систем».

 

2. Ю. Л. Фрейдинов

ТЕХНИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА И РЕМОНТ МАШИН. БЕРЕЖЛИВОЕ ПРОИЗВОДСТВО

Направление для грифования «Машиностроение».

 

3. Н. Н. Молчанов

МАРКЕТИНГ В ИННОВАЦИОННОЙ СФЕРЕ. МАРКЕТИНГ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРОДУКТОВ И УСЛУГ

Направление для грифования «Инноватика»

 

4. О.В. Колосова, Ю.А. Хлудеева

ТЕХНОЛОГИИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ. ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Направление для грифования «Инноватика»

 

5. Г.В. Коваленко

УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ НОВОВВЕДЕНИЙ

Направление для грифования «Инноватика»

 

6. Е.А. Казанская

ЭКОНОМИКА И ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. БУХГАЛТЕРСКИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ

Направление для грифования «Инноватика»

 

 Пример титульного листа одного из учебных пособий приведен ниже.

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

--------------------------------------

 

САНКТ–ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Приоритетный национальный проект «Образование»

Национальный исследовательский университет

 

 

 

М.К. Халилулина

 

Документирование управленческой деятельности с использованием технологии 1С 

Лабораторный практикум

 

 

 

Рекомендовано Учебно-методическим объединением

по университетскому политехническому образованию в качестве лабораторного практикума для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению

«Математическое обеспечение и администрирование информационных систем»

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

Издательство Политехнического университета

2011

 

 

3. Информационные материалы для набора студентов на программу.
4. Оперативный учебный план для реализации внедрения программы в учебный процесс.

 

Характеристика привлекаемых к обучению педагогических кадров:

 

Магистерскую программу обеспечивают 4 доктора, 10 кандидатов наук ведущих российских вузов и научно-исследовательских институтов.

 

Подготовленные к изданию  рамках разработанной ООП публикации:

 

В рамках разработанной ООП, силами преподавателей и студентов магистерской подготовки факультета переподготовки специалистов, подготовлены к изданию публикации общим числом 49 шт. за 2011 год. Ниже приведены ключевые из них:

 

  1. Колосова О.В. Компетентсностный подход как способ управления персоналом предприятия военно-промышленного комплекса / О.В. Леонова, О.В. Колосова // Вестник Тамбовского государственного технического университета. – Тамбов: Издательско-полиграфический центр ТГТУ. - 2011. - Том 16 №4. – с. 993-1001.
  2. Колосова О.В. Управление изменениями в организациях на базе процессного подхода с учетом человеческого фактора / О.В. Колосова, О.В. Леонова // Научно-технические ведомости СПбГПУ. - СПб: Изд-во Политехн. ун-та. – 2011. - №3 (121). - с. 83-88.
  3. Колосова О.В. Лояльность персонала как фактор повышения уровня экономической безопасности компании / О.В. Колосова, О.В. Леонова // Высокие Интеллектуальные технологии и инновации в национальных исследовательских университетах: материалы XVIII Международной научно-методической конференции, 17-18 февраля 2011 г. Санкт-Петербург.– СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2011. – Т.3. – с. 119-121.
  4. Колосова О.В. Система управления изменениями в организациях / О.В. Леонова, О.В. Колосова // Фундаментальные исследования и инновации в национальных исследовательских университетах: материалы XV Всероссийской конференции. Санкт-Петербург.– СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2011. - Т.1. - с.  68-69.
  5. Молчанов Н.Н. Инновативность менеджмента и экономический цикл / Сборник Актуальные проблемы российского менеджмента. СПбгПУ, 2011 с.7-20.
  6. Молчанов Н.Н. Инновативность менеджмента и экономический цикл/ Материалы региональной научно-практической конференции 11 марта 2011 года «Актуальные проблемы российского менеджмента»

С.57-61.

7. Молчанов Н.Н. Инновативность менеджмента и экономический цикл/ Научно-технические ведомости СПбГПУ серия "Экономические науки" 2011 №3  с.9-17.

Разработаны также ряд методических указаний.

Ниже приведена в качестве примера статья, отражающая результаты научных исследований, проводимых студентами магистерской программы под руководством преподавателей факультета.

 

ИННОВАЦИИ В ВУЗОВСКИХ БИБЛИОТЕКАХ:

 

СПЕЦИФИКА И УПРАВЛЕНИЕ

 

 

В.А. Васильева,

Северо-Западная академия государственной службы,   г. Санкт-Петербург

Г.В. Коваленко, к.э.н., доцент,

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет,     г. Санкт-Петербург

 

Аннотация: В статье рассматриваются проблемы, связанные с инновационной деятельностью вузовских библиотек. Показаны как специфика осуществления инноваций в библиотечной сфере, так и особенности управления ими. Отмечено, что внедрение инноваций – это проблема не только и не столько научно-организационная, а в первую очередь социально-психологическая. Сделан вывод, о том, что при экономически эффективных информационно-технологических инновациях библиотека современного вуза в итоге неизбежно трансформируется в информационный центр нового типа.

Ключевые слова: Библиотечное дело, вузовская библиотека, инновации, управление.

 

В последнее время наряду с известными терминами библиотечного функционирования, такими как комплектование фондов, книговыдача, электронные ресурсы, в практику широко вошли новые понятия – информационные технологии, менеджмент, маркетинг, фандрейзинг, модераторство. Стали активно использоваться такие термины как «инновации» и «нововведения».

В терминологическом словаре «Библиотечное дело» термин «инновация» определен как «обновление продукции и услуг, осуществляемых библиотекой, ее технологий, форм и методов управления и т.д., обеспечивающие поддержание современного имиджа, качества обслуживания, конкурентоспособности среди других библиотек» [1].

Существует стандартная классификация библиотечных инноваций:

-        продуктные, ориентированные на изменение перечня библиотечных услуг, создание их новых видов в соответствии с ростом общественных потребностей;

-        технико-технологические, направленные на совершенствование библиотечной технологии и техническое обновление библиотек;

-        организационно-управленческие, нацеленные на развитие прогрессивных форм труда и управления;

-        социальные, призванные способствовать профессиональному росту и удовлетворению социально-культурных потребностей работников библиотек;

-        комплексные инновации, способные оказать прогрессивное влияние на все стороны библиотечной деятельности [2].

Важно различать подлинные инновации и мнимые, когда за нововведение выдаются необоснованные организационно-управленческие перестройки в библиотеках, «когда сливают и разъединяют подразделения, создают новые, со звучным названием, выдавая такую деятельность за реформирование» [3]. В результате осуществления таких псевдоинноваций происходит деформация сложившихся структур и, как правило, библиотека утрачивает способность эффективно осуществлять традиционные, а порой и необходимые функции. Так же неоднозначно может работать нововведение, без тщательной предварительной проработки заимствованное из чужого опыта, без учета потенциала и традиций конкретной библиотеки. Пример такого заимствования – покупка и внедрение в библиотеке Автоматизированной библиотечно-информационной системы (АБИС), разработанной для специальных библиотек. При работе с этой АБИС в универсальных библиотеках зачастую невозможно корректно использовать существующие сервисы и приходится перестраивать приобретенную систему под собственные нужды, что влечет за собой существенные дополнительные затраты. Для библиотек вообще всегда было большой проблемой – оценить полезность нововведения, и связано это не только с тем, что различные ведомства диктуют свои особенности в работе библиотек, но и с тем, что качество функционирования библиотеки вообще трудно оценить количественными показателями.

Ни одно нововведение долго не «проживет», если им эффективно не управлять. Руководители вузовских библиотек совместно с соответствующими подразделениями вуза должны вести постоянную работу не только по внедрению и распространению инноваций, но и по управлению ими. Под последним понимается процесс целенаправленного воздействия на внедрение, распространение и освоение новшеств, полученных в результате научно-исследовательской, методической, рационализаторской, инновационной, практической деятельности библиотек.

Действительно, инновационная  работа в вузовской библиотеке невозможна без участия и поддержки высшего управленческого звена, при этом освоение инноваций должно стать обычной нормой функционирования библиотеки. Однако внедрение инноваций – это проблема не только и не столько научно-организационная, а в первую очередь социально-психологическая. Эффект от инноваций будет положительным только в том случае, если в их внедрении реально заинтересованы все участники процесса – руководители (ректорат, администрация библиотеки) смежные департаменты (редакционно-издательские отделы, архивы, и пр.) и непременно сами библиотекари. Не секрет, что у большинства сотрудников библиотек, особенно долго работающих в одной должности и на одном рабочем месте, существует предубеждение перед любыми нововведениями, затрагивающими их участок работы. «Если сейчас хорошо и всех устраивает – зачем что-то менять?» Если участники процесса освоения инноваций не знакомы с содержанием и практической пользой нововведения, они не смогут активно в нем участвовать. Практика свидетельствует, что спокойное существование библиотечной среды, особенно если это вузовская библиотека, где направления работы связаны со стабильным и понятным учебным процессом, оказывается более важным для сотрудников, чем неизвестные, «возмущающие упорядоченное течение жизни», а потому нежелательные изменения. Как правило, именно процесс преодоления таких предубеждений и сопротивления на рабочих местах становится основной проблемой при внедрении новшества, а затем при управлении им.

Особое значение в процессе управления нововведениями имеет выбор объекта, где начнется внедрение новшества. Ключевой момент – это персоналии: успех, скорее всего, будет достигнут, чем нет, если разработка инновационных идей и тем будет поручена тому, кто в дальнейшем будет их полноценно реализовывать. Второй момент по значимости – функциональный. В любой вузовской библиотеке есть отделы, где исторически сложилось благоприятное отношение к внедрению нововведений, и соответственно, где реализация новаций будет происходить без существенных материальных и трудовых затрат – это информационные отделы, подразделения автоматизации и маркетинга, ввиду их непосредственного соприкосновения с постоянно изменяющейся информационной средой.

Весь «жизненный цикл» нововведения в библиотеке можно представить в виде несколько этапов:

-        обнаружение потребности в нововведении;

-        разработку идеи;

-        согласование со всеми участвующими в процессе специалистами на всех этапах (администрация, финансовые структуры, библиотеки-филиалы, если они работают на тех же технологиях, что и головная библиотека)

-        экспериментальное внедрение опытных вариантов;

-        корректировку инновации с учетом библиотечной практики и результатов экспериментов;

-        разработку методических рекомендаций о содержании инновации и порядке его применения;

-        распространение инновации в библиотечной вузовской среде.

Все перечисленные этапы освоения нововведений являются базовыми, конкретное нововведение изменяется и совершенствуется в процессе его использования в практике работы библиотеки. В результате возникает новый опыт, заслуживающий широкого распространения по сети библиотек и осуществляется непрерывный инновационный процесс. Это дает возможность в непрерывном порядке поднимать уровень работы вузовских библиотек, распространять передовые достижения отдельных библиотек на всю сеть для решения таких ключевых задач как:

-        максимально полная автоматизация технологической цепочки от выбора ресурса до предоставления его пользователю независимо от вида ресурса и от вариантов его предоставления;

-        снижение трудоемкости отдельных операций;

-        экономия материальных и трудовых ресурсов;

-        комфортность работы в библиотеке для сотрудников и пользователей.

Сегодня инновационные изменения в высшей школе и соответственно в вузовских библиотеках идут по таким направлениям, как формирование нового содержания образования, разработка и реализация новых технологий обучения, применение методов, приемов и средств освоения новых программ. Во многих крупных библиотеках введены должности заместителя директора по технологии и развитию, по новым информационным технологиям и инновационной деятельности, отдел маркетинга и инновационно-методической работы, инновационный центр библиотечного менеджмента и др.

В вузовской библиотеке инициатором нововведения становится не столько сама библиотека, сколько администрация вуза, желая поднять подготовку слушателей на новый, более современный и качественный уровень. Особенно это часто это происходит, если речь идет о фундаментальных нововведениях – в рамках, например, сети региональных вузовских библиотек, или сети библиотек одного вуза. Характерно, что есть нововведения, продиктованные самой жизнью, необходимостью обеспечения качественного функционирования библиотеки в вузе – например, создание сводного электронного каталога библиотек-филиалов, если вуз имеет филиалы  с собственными библиотеками в регионе или стране, или участие библиотеки вуза в сводном каталоге регионального консорциума, если нет необходимости «подтягивать» библиотеки филиалов. Такая необходимость обусловлена тем, что на сегодняшний день количество информационных источников настолько велико, что самостоятельно ни одна библиотека не в состоянии обработать их качественно и в полной мере. Соответственно, необходимость инновационного подхода к обработке информации в той или иной форме участия в совместной обработке источников определенными участниками на уровне города, региона, страны, или мирового сообщества уже не обсуждается руководителями вузов, а принимается как факт. Другие же нововведения должны рассматриваться по другим критериям – актуальность, соответствие нововведения общей идее развития библиотеки, уровень готовых решений для внедрения, потенциал сотрудников, призванных реализовывать нововведение, финансовые затраты.

Таким образом, применительно к библиотечной сфере инновации имеют как определенную специфику, так и особенности управления, что требует взвешенного подхода при их внедрении в библиотеках. В ходе внедрения  и использования информационно-технологических инноваций библиотека современного вуза в итоге трансформируется в информационный центр нового типа, сочетающий в себе как прежние, традиционные формы библиотечного обслуживания, так и инновационные подходы к обеспечению всех вузовских образовательных и научно-исследовательских процессов.

 


5. Использование в учебном процессе

5.1 Условия внедрения


Внедрение разработанной в рамках мероприятия ООП началось с 1 июня 2011 года. В рамках приемной компании СПбГПУ начат был набор на магистерскую программу «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях». Была разработана листовка для раздачи во время проведения дней открытых дверей факультета, приведенная ниже.

 

МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА «Управление предприятиями

в высокотехнологичных отраслях»
ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ ВТОРОГО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

Факультет переподготовки специалистов СПбГПУ открывает набор на магистерскую программу 080200.68 Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях по направлению 080200 Менеджмент.

 

Целевая аудитория: специалисты и/или управленцы, имеющие базовое экономическое или техническое образование.

 

Основные дисциплины:


  • Производственный менеджмент
  • Стратегическое планирование
  • управленческий учет
  • Управление проектами
  • управление рисками
  • Управление качеством
  • Налогообложение
  • Бюджетирование
  • Корпоративные финансы
  • Технологии делового общения
  • Бережливое производство
  • Коммерческое право
  • Банковское дело
  • Технологии 1С
 

В учебном процессе широко используется проектно-ориентированный подход к обучению слушателей с использованием интерактивных и дистанционных технологий.

Срок обучения
2,5 года

На занятиях проводятся мультидисциплинарные исследования, изучается процесс подготовки коммерциализации и трансфера научно-технических разработок в отрасли информационно-коммуникационных технологий, а также в других отраслях национальной экономики.

Форма обучения
очно-заочная
(вечерняя)

Рассматриваются вопросы формирования стратегий развития предприятий, осваиваются инструментальные средства, обеспечивающие поддержку и активизацию деятельности управленца на всех этапах жизненного цикла организации.

Документ об
окончании
-
диплом магистра




Набор осуществляется круглогодично, с началом обучения в сентябре и феврале.

 

Режим занятий: занятия проводятся 3 – 4 раза в неделю, в вечернее время по будним дням с 18:00 до 21:20, в выходные дни с 10:00 до 13:20 или с 14:00 до 17:20.

Обучение осуществляется на договорной (платной) основе.

 

Был сформирован преподавательский состав программы (Рис. 16).

 

 

Преподавательский состав программы на сайте ФПС

Рис. 16. Преподавательский состав программы на сайте ФПС

 

К 1 сентября 2011 года было подготовлено расписание занятий 1 семестра обучения. Начало занятий осуществлено с 20 сентября 2011 года (Рис. 17).

В результате приемной компании было принято на обучение по программе 10 студентов.

 

Расписание занятий по программе на текущую неделю

Рис. 17 Расписание занятий по программе на текущую неделю

 

Был сформирован список членов ГАК по программе:

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

 

Факультет переподготовки специалистов

 

СОСТАВ

Государственной аттестационной комиссии на 2012-2013 год

по программе подготовки магистров

 

по направлению 080200.68 «Менеджмент»,

по магистерской программе 080200.68.25  «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях»

 

 (очно-заочная (вечерняя) форма обучения)

 

МОЛЧАНОВ

Николай Николаевич

(председатель)

Доктор экономических наук, профессор,

зам. заведующего кафедрой экономики исследований и разработок

Санкт-Петербургского государственного университета

 

ШВЕЦОВ

Константин Владимирович

(заместитель председателя)

Кандидат экономических наук,

декан ФУИТ Санкт-Петербургского

государственного политехнического

университета

 

Речинский

Александр Витальевич

(заместитель председателя)

Кандидат технических наук, доцент,

заведующий кафедры КИТвП Санкт-Петербургского

государственного политехнического

университета

 

КАЗАНСКАЯ

Екатерина Александровна

 

 

 

 

Коваленко

Геннадий Васильевич

 

 

 

КОЛОСОВА

Ольга Владимировна

 

Кандидат экономических наук, доцент

кафедры бухгалтерского учета, анализа и

аудита Санкт-Петербургского

государственного университета водных коммуникаций

 

Кандидат экономических наук, доцент,

Начальник управления развития,
ООО «Р-Центр»

 

 

Доктор технических наук, профессор

института инноватики Санкт-Петербургского

государственного политехнического

университета

 

 

КУРЫШЕВА

Светлана Владимировна

 

 

 

 

Доктор экономических наук, профессор кафедры статистики и эконометрики Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов

ЛЕГОСТАЕВА

Надежда Викторовна

Доцент кафедры финансы и кредит

Санкт-Петербургского

государственного университета водных коммуникаций

 

ЛЕЩЕНКО

Валентина Федоровна

Кандидат экономических наук, доцент

кафедры бухгалтерского учета и аудита

Санкт-петербургского государственного университета экономики и финансов

 

 

 

МУРАВЬЕВА

Людмила Евгеньевна

 

 

 

ПЛАВИНСКАЯ

Галина Алексеевна

Кандидат экономических наук, доцент

Санкт-Петербургского

государственного университета водных коммуникаций

 

Кандидат экономических наук, доцент

 кафедры «Налоги и налогообложение»

 Санкт-Петербургского государственного университета водных коммуникаций

 

 

 

ТРОСТИНСКАЯ

Ирина Рафаиловна

 

Кандидат экономических наук, доцент

ИМОП

Санкт-Петербургского государственного

политехнического университета

 

 

5.2 Перспективы по расширению контингента, использованию в программах повышения квалификации

 

Планируется следующий набор на программу в феврале 2012 года. Ближайший день открытых дверей,  посвященный этому вопросу, запланирован на 17 ноября 2011 года.

Планируется открытие в 2012 году еще двух магистерских программ по направлению «Менеджмент» в сфере логистики и управления персоналом.

В разработке находится модульная программа профессиональной переподготовки для  менеджеров среднего и высшего звена, руководителей структурных подразделений «SMART MBA», состоящей из 8 модулей по 72 часа, примерная программа которой приведена ниже.

 

СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ (8 модулей):


¨       Развитие управленческих навыков

¨       Стратегический менеджмент

¨       Корпоративные финансы

¨       Управление проектами

¨       Корпоративное право

¨       Корпоративное управление

¨       Управление человеческими ресурсами

¨       Модуль на выбор:

¨       Налогообложение

¨       Финансовый и управленческий учет

¨       Финансовое планирование и бюджетирование

¨       Маркетинг

¨       Отраслевая специфика (например, электроэнергетики, телекоммуникаций, информационных технологий и т.п.)

¨       Логистика,

¨       Организационное поведение

¨       Моделирование бизнес-процессов

¨       Методология управления проектами – средство создания конкурентного преимущества

¨       Защита итоговой работы (индивидуальная работа с консультантом)

 

МОДУЛЬ 1

Развитие управленческих навыков

 

тренинг  «Система управления эффективностью. Оценка деятельности подчиненных»

После прохождения программы участники будут:


  • Понимать принципы эффективного управления компанией и свою роль в этой модели
  • Уметь понимать и управлять поведением своим и своих сотрудников, для достижения наивысших результатов
  • Способны эффективно планировать работу
  • Уметь эффективно выступать наставниками
  • Способны создавать условия, в которых, подчиненным придется брать ответственность за свою работу
  • Понимать, что в работе движет ими и их сотрудниками, и смогут управлять этими мотивирующими потребностями для получения наибольшей отдачи

 

Темы тренинга


Принципы управления 


  • Современные подходы к управлению компанией
  • Различные уровни менеджмента и кто за что отвечает
  • Как связать ожидания сотрудника с его эффективностью в течение года

 

Цели 


  • Отличие целей от функциональных обязанностей и зоны ответственности каждого
  • Важность  психологического контракта
  • Критерии эффективных целей SMART
  • Эффективное планирование своей работы и работы своих подчиненных
  • Как управлять своим временем и временем своих подчиненных

 

Управление поведением


  • Компетентность и компетенции сотрудников/квалификация и эффективное поведение сотрудников
  • Как оценивать компетенции / поведение сотрудников
  • Отношение к ошибкам и проступкам сотрудников

 

Что делать на ежедневной основе 


  • Как давать обратную связь/эффективно направлять своих подчиненных
  • Как обучать на рабочих местах/выступать наставником
  • Как делегировать полномочия/развивать своих подчиненных
  • Коучинг/сделать так, чтобы сотрудники самостоятельно решали проблемы
  • Как мотивировать своих сотрудников/уметь понимать сотрудников и себя

Лучшие практики, на примерах мировых лидеров

 

МОДУЛЬ 2

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

 

Часть 1.            Введение в стратегический менеджмент.

Раздел 1.        Основные концепции стратегического менеджмента


1.1        Что изучает стратегический менеджмент

1.2  Глобализации и электронная коммерция: стратегические вызовы.                                

1.3  Теория адаптации для организаций.

1.4  Создание обучающейся организации.

1.5  Основная модель для стратегического менеджмента.

1.6  Инициирование стратегических изменений: почему это происходит.

1.7  Принятие стратегических решений.

 

Раздел 2.         Корпоративное управление и социальная ответственность.


 2.1 Корпоративное управление: роль Совета Директоров.

2.2 Корпоративное управление: роль топ менеджмента.

2.3 Социальная ответственность лиц принимающих стратегические решения.

2.4. Этические проблемы при принятии решений.

 

Часть 2.           Анализ окружения.

 

Раздел 3.         Изучение внешнего  окружения и анализ индустрии.


3.1. Изучение внешнего окружения.

3.2. Анализ индустрии.

3.3. Исследование конкурентов.

3.4. Прогнозирование.

3.5. Синтез внешних факторов.

 

Раздел 4.         Внутреннее изучение: анализ организации.


4.1. Ресурсно-ориентированный подход к анализу организации.

4.2. Анализ стоимостной цепочки.

4.3. Исследование внутренних ресурсов компании.

4.4. Стратегический аудит: вопросы для анализа организации.

4.5. Синтез внутренних факторов.

 

Часть 3.            Формулирование стратегии.


Раздел 5.         Формулирование стратегии: Ситуационный анализ и Бизнес стратегии.


5.1. Ситуационный анализ: SWOT анализ.

5.2. Создание или пересмотр миссии и целей.

5.3. Определение альтернативных стратегий.

5.5 Бизнес стратегии.

 

Раздел 6.         Формулирование стратегии: корпоративная стратегия.


6.1. Корпоративная стратегия.

6.2. Стратегические направления.

6.3. Анализ портфеля бизнесов.

6.4. Корпоративный подход к выбору новых бизнесов.

 

Раздел 7.         Формулирование стратегии: Функциональные стратегии и стратегические выборы.


7.1. Функциональные стратегии.

7.2. Нежелательные стратегии.

7.3. Стратегический выбор: вариант наилучшей стратегии.

7.4. Развитие политик.

 

Часть 4.            Внедрение стратегии и контроль.

Раздел 8.         Внедрение стратегии: организация плана действий


8.1. Внедрение стратегии.

8.2. Кто внедряет стратегии?

8.3. Что должно быть сделано?

8.4. Как внедряются стратегии? План внедрения.

 

Раздел 9.         Внедрение стратегий: кадровое обеспечение и направления.


9.1. Кадровое обеспечение.

9.2. Лидерство.

 

Раздел 10.        Оценка и контроль.


10.1. Оценка и контроль в стратегическом менеджменте.

10.2  Оценка достижений.

10.3  Использование информационных систем.

10.4. Проблемы при оценке достижений.

10.5. Программа для надлежащего контроля.

10.6. Программа мотивации для менеджеров при внедрении стратегии.

10.7. Использование стратегического аудита для оценки корпоративных достижений.

 

 

МОДУЛЬ 3

КОРПОРАТИВНЫЕ ФИНАНСЫ

Цель курса:


понимать

  1. концептуальную базу финансов
  2. принципы и механизмы функционирования финансовых рынков

инвестиционные инструменты

 

Задачи:


  1. оценка текущей деятельности компании
  2. анализ инвестиционных проектов
  3. выбор источников финансирования
  4. бюджетное планирование
  5. управление рисками
  6. определение краткосрочной потребности в деньгах
  7. принятие финансовых решений

 

МОДУЛЬ 4

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ


Цель:  системное знание о сущности управления проектами – современной методологии ведения бизнеса, позволяющей создавать и сохранять конкурентное преимущество; основные понятия методологии управления  проектами; набор навыков, инструментов и методик УП для применения в повседневной работе; анализ области приложения проектно-ориентированного управления; определение вектора дальнейшего развития методологии проектно-ориентированного управления

 

1.Основы управления проектами

  1. Процессы и группы процессов управления проектами 

 

2.1. Инициация проекта 

Что такое инициация проекта. Создание документов «Устав проекта» и «Предварительное содержание продукта». Назначение менеджера проекта. Официальный запуск проекта

 

2.2. Планирование проекта

 

Обзор процессов планирования

Создание плана управления проектом.

Планирование содержания проекта.

Определение содержания проекта. Создание Иерархической структуры работ (ИСР (WBS)).

Определение состава и взаимосвязей операций.

Оценка ресурсов операций.

Оценка длительности операций.

Разработка расписания проекта.

Стоимостная оценка.

Разработка бюджета расходов.

Планирование качества

Планирование:

человеческих  ресурсов,

коммуникаций,

управления рисками,

контрактов.

 

3.3. Исполнение проекта

 

Исполнение плана проекта: Авторизация работ. Результаты работ. Базовый и текущий планы. Управление затратами и финансами проекта. Управление человеческими ресурсами проекта, коммуникациями, рисками проекта.

 

3.4. Контроль исполнения проекта

 

Отчетность об исполнении проекта. Анализ отклонений и трендов. Отчетность об исполнении.

Интегрированный контроль изменений: Запросы на изменение. Система управления изменениями. Управление изменениями содержания, сроков, стоимости.

Контроль качества, рисков.

Управление командой проекта.

 

3.5. Завершение проекта

 

Закрытие контрактов. Административное закрытие проекта.  Документирование результатов проекта. Что следует учитывать при завершении проекта. Распространение извлеченных уроков.

 

  1. Современные методы управления портфелями проектов и офис управления проектами
  2. Информационные технологии в управлении проектами

Стандарты в области управления проектами  

 

МОДУЛЬ 5

КОРПОРАТИВНОЕ ПРАВО

Цель Модуля «Корпоративное право»:

Теоретическая и практическая подготовка слушателей программы «Корпоративный SMART-МВА» к осознанному выстраиванию взаимоотношений между юридическим лицом, его органами/должностными лицами, акционерами (участниками).

 

Задачи:


  • Освоение понятийным аппаратом.
  • Изучение основ корпоративного регулирования.
  • Изучение императивных требований законодательства.
  • Освоение практических навыков применения норм корпоративного права.

 

СОДЕРЖАНИЕ

Корпоративное право РФ


  1. Введение.
  2. Предмет и метод корпоративного права.
  3. Корпоративные нормы.
  4. Юридические лица:
    1. Общие положения.
    2. Органы.
    3. Реорганизация.
    4. Филиалы и представительства.
    5. Ответственность юридических лиц, его органов и должностных лиц.
  5. Организационно-правовые формы юридических лиц:
    1. Краткий обзор основных организационно-правовых форм.
    2. Выбор оптимальной организационно-правовой формы для ведения предпринимательской деятельности.
    3. Предусмотренные законодательством РФ случаи обязательности определенных организационно-правовых форм. 
  6. Хозяйственные товарищества:
    1. Отличия различных видов хозяйственных товариществ.
    2. Создание ТОО. Учредительные документы ТОО.
    3. Уставный капитал ТОО. Формирование. Увеличение. Уменьшение.
    4. Органы ТОО. Их компетенция.
    5. Порядок принятия решений органами ТОО.
    6. Права и обязанности участников ТОО.
    7. Особенности совершения ТОО сделок.
    8. Случаи государственной перерегистрации ТОО.
    9. Особенности реорганизации ТОО.
    10. Переход доли в уставном капитале ТОО.
    11. Дополнительные взносы участников в имущество ТОО.
    12. Принудительный выкуп доли у участника ТОО.
  7. Акционерные общества:
    1. Создание АО. Учредительные документы АО.
    2. Уставный капитал АО. Формирование. Увеличение. Уменьшение.
    3. Органы АО. Их компетенция.
    4. Порядок принятия решений органами АО.
    5. Права и обязанности акционеров.
    6. Особенности совершения АО сделок.
    7. Особенности реорганизации АО.
  8. Особенности участия государства в юридических лицах.
  9. Корпоративные споры.
  10. Ликвидация юридического лица:
    1. Добровольная ликвидация.
    2. Ликвидация по решению суда. Банкротство, как наиболее значимое основание ликвидации юридического лица по решению суда.

 

 

МОДУЛЬ 6

КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

 

СОДЕРЖАНИЕ


  1. Понятие корпоративного управления.
  2. Проблемы понимания корпоративного управления.
  3. Значение корпоративного управления в жизни современных компаний.
  4. Задачи и функции системы корпоративного управления.
  5. Что такое «хорошее» корпоративное управление? Базовые критерии «хорошего» корпоративного управления.
  6. Преимущества хорошего корпоративного управления для компании. Ключевые факторы успеха.
  7. Основные группы стейкхолдеров.
  8. Акционеры. Менеджеры .
  9. Принципы корпоративного управления.
  10. Основные международные документы в области корпоративного управления.
  11. Принципы ОЭСР в области корпоративного управления.
  12. Объединенный Кодекс корпоративного управления Великобритании.
  13. Базельский комитет и управление рисками.
  14. Рамочные руководства Комитета Тредвея по внутреннему контролю и управлению рисками.
  15. Акт Сарбэйнса-Оксли, 2002 г. (США2002) (“SOX”)
  16. Страновые модели корпоративного управления.
  17. Британская модель корпоративного управления.
  18. Американская модель корпоративного управления
  19. Германская модель корпоративного управления.
  20. Французская модель корпоративного управления.
  21. Японская модель корпоративного управления.
  22. Права акционеров в корпоративном управлении и практика их реализации.
  23. Роль, функции, значение и полномочия совета директоров.
  24. Права и обязанности членов совета директоров.
  25. Взаимоотношения совета директоров и исполнительного органа.
  26. Корпоративная культура.
  27. Раскрытие информации и прозрачность.
  28. Сделки с заинтересованными лицами.
  29. Крупные сделки.
  30. Корпоративные конфликты
  31. Современные тенденции в области корпоративного управления.
  32. Усиление надзора за деятельностью советов директоров.
  33. Усиление влияния институциональных инвесторов и мажоритарных акционеров.
  34. Особенности корпоративного управления в Казахстане и некоторых странах Центральной Азии.
  35. Влияние мирового экономического кризиса на корпоративное управление.

 

МОДУЛЬ 7 

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

 

Целью курса является изучение мировых традиций комплексного построения системы управления персоналом в организациях;  выработка методов и подходов к решению проблем управления персоналом организации. Курс  позволяет получить системное представление об эффективной организации труда персонала с учетом специфики ее деятельности.

 

Цели курса «Управление человеческими ресурсами»


1. Знать и понимать:


1.1. Функции, основные технологии, методы и организационные особенности работы системы управления персоналом в организации.

 

2. Уметь:


 2.1. Проводить диагностику состояния работы персонала в конкретной  организации;

 2.2. Разрабатывать конструктивные предложения по ее совершенствованию;

 2.3. Разрабатывать стратегию развития персонала организации;

2.4. Разрабатывать эффективную систему мотивации персонала организации.

 

3. Владеть:

 

 3.1. Управлением изменениями в инновационной организации;

 3.2. Формированием кадровой политики организации;

 3.3. Управлением конфликтами, формирования команд в организациях;

 3.4. Формированием системы эффективных коммуникаций в  организациях.

 

Программа семинара:

 

Знакомство по технологии "Самый лучший". Тренировка навыков краткой самопрезентации, целеполагания, концентрации внимания, наблюдения.

Определение целей и задач семинара.

 

1. Введение в управление персоналом


  • Модерация на тему "Чем должна заниматься служба управления персоналом". Определение базового уровня слушателей по теме семинара. Идентификация ключевых функций управления человеческими ресурсами.
  • Обсуждение ключевых моментов управления человеческими ресурсами в малых группах  по принципу перекрестной таблицы. Презентация результатов обсуждения перед всей аудиторией.

 

2. Современные тенденции в управлении персоналом 


  • Современные концепции управления персоналом.
  • Требования к персоналу инновационных организаций.
  • Передовой японский и американский опыт в области управления персоналом.
  • Система управления персоналом организации.

 

3. Технологии подбора персонала организации


  • Методы интервьюирования. Обсуждение видеоролика.
  • Учебный видео фильм о привлечении высококвалифицированных работников в организацию.

 

4. Обучение и развитие персонала


  • Развитие и управление карьерой сотрудников.
  • Упражнение по определению карьерных якорей слушателей.
  • Кейс-стади. Работа с комплексным кейсом, включающим изученные предварительно темы.
  • Круглый стол "Специфика обучения взрослых". Изучение ключевых аспектов, обмен опытом. Отработка технологии проведения совещаний.
  • Учебный видео фильм о проведении совещаний.
  • Игровые упражнения на отработку навыков управления и целеполагания.

 

5. Оценка исполнения. 


  • Методы оценки исполнения и аттестации.
  • Деловая игра "Ассесмент-центр для руководителей среднего звена"

 

6. Управление поведением персонала организации


  • Организация эффективных коммуникаций в компании.

 

  • Обсуждение современных технологий организационных коммуникаций по технологии "Аквариум" (ток-шоу).
  • Тренинговые упражнения на отработку навыков эффективных коммуникаций.

 

7. Мотивация сотрудников организации


  • Обсуждение ключевых моментов мотивации персонала с использованием технологии «Ворлд кафе». Выработка практических шагов по усовершенствованию системы мотивации в организации.
  • Материальное и нематериальное стимулирование в пост кризисный период.
  • Учебный видео фильм по формированию системы оплаты труда на предприятии.

 

8. Формирование командного духа в компании 


  • Методика диагностики психологического климата в подразделениях компании (германский опыт).
  • Деловая игра "Формирование команд для проектов развития предприятия".

 

МОДУЛЬ 8

на выбор:

¨       Налогообложение

¨       Финансовый и управленческий учет

¨       Финансовое планирование и бюджетирование

¨       Маркетинг

¨       Основы нефтегазового дела/электроэнергетики/телекоммуникации

¨       Логистика,

¨       Организационное поведение

¨       Трудовое законодательство

¨       Управление организационными изменениями

 

 

Разработанный учебно-методический материал представлен на сайте факультета переподготовки специалистов ФГБОУ ВПО «СПбГПУ»:

http://www.avalon.ru/

 

6 Реализация и подготовка инноваций в образовательной деятельности в рамках мероприятия 2.2.2

Реализация и подготовка инноваций

 

Характеризуемые области

ВПО, магистратура

1

Прогнозирование  и проектирование новых образовательных целей

П(2)

2

Установление новых норм качества подготовки

П(1)

3

Проектирование нового содержания образования

В(1), П(2)

4

Разработка и внедрение новых образовательных технологий

В(1), П(1), Р(1)

5

разработка и внедрение новых технологий оценки

Р(1), В(1)

6

Развитие ресурсного обеспечения образовательного процесса

П(1)

7

Развитие инфраструктуры организации образовательного  процесса

Р(1)

8

Развитие системы трудоустройства и адаптации выпускников на рынке труда

П(1)

9

Развитие информационно-компьютерной поддержки образовательного процесса

В(2)

10

Развитие системы мониторинга качества образования

П(1)

11

Развитие системы информирования общества о качестве образования в вузе

Р(3)

 

При заполнении таблицы используются следующие обозначения степени внедрения инновации: Р – реализация инновации, П – подготовка к внедрению инновации; В – внедрение инновации. Рядом с обозначением степени внедрения инновации в круглых скобках указывается количество инноваций (например, В(1) – внедрена 1 инновация).

 

Описание аннотируемых инноваций


1. Проектирование новых образовательных целей осуществляется в рамках подготовки новых форм подготовки в рамках направления «Менеджмент», отличающихся от целей второго высшего образования. Во-первых, речь идет о подготовке коротких узко специализированных семинаров, имеющих цель повышения уровня компетенций слушателей в конкретных профессиональных областях, в отличие от фундаментальной подготовки в рамках реализации второго высшего образования. Во-вторых, подготовлена к внедрению модульная программа профессиональной подготовки, в рамках которой слушатель может получить повышение квалификации по одному или нескольким модулям, а может обучиться полностью по программе профессиональной подготовки. В данном случае у слушателей появляется дополнительная возможность в короткое время без ущерба для основного вида деятельности повысить свою квалификацию в той или иной области.

2. Новые нормы качества подготовки устанавливаются в ходе разработки методического обеспечения для итоговой аттестации и самостоятельной работы студентов. Вырабатывается перечень критериев оценки качества с соответствующими весовыми коэффициентами, что в последующем позволяет получать интегральную оценку работ, выполненных студентами и представленными в ходе промежуточной или итоговой презентаций.

3. Новое содержание в образовании проектируется в ходе внедрения новой программы магистерской программы «Управление предприятиями в высокотехнологичных отраслях» и подготовки магистерской программы в области логистики и модульной программы профессиональной переподготовки «SMART MBA» по направлению «Менеджмент», аналогов которым нет в СПбГПУ.

4. В части разработки и внедрения новых образовательных технологий в ходе реализации мероприятия осуществлено следующее:

- реализация учебного процесса с использованием интерактивных методов обучения (кейсы, тренинги, деловые игры, ролевые игры и т.п.)

- внедряется технология личностного и профессионального коучинга студентов

- ведется подготовка преподавания дисциплин программы дистанционно.

5.  Новые технологии оценки реализуются в ходе вступительных испытаний и промежуточных аттестаций (он-лайн тестирование в тестовом центре) и в стадии внедрения находится технология ассесмент-центра для проведения промежуточных аттестаций.

6. Развитие ресурсного обеспечения образовательного процесса подготовлено в области создания на факультете переподготовки новых виртуальных лабораторий.

7. Развитая инфраструктура организации образовательного  процесса реализована в рамках проведения мероприятия. Учебная часть обеспечивает поддержку учебного процесса по программе на сайте www.avalon.ru, на досках объявлений и расписаний, реализуются технологии обзвона и рассылок информации всем студентам, обучающимся по программе. Организовано питание в учебное время, установлены копировальные автоматы для студентов.

 8. Для развития системы трудоустройства и адаптации выпускников на рынке труда подготавливается формирование Ассоциации выпускников ФПС с соответствующей информационной поддержкой.

9. Информационно-компьютерная поддержка образовательного процесса осуществляется по двум направлениям: студент имеет доступ ко всей информации, связанной с реализацией учебного процесса на сайте факультета, кроме того он имеет возможность проходить факультативные дисциплины в дистанционном режиме на сайте дистанционного обучения факультета.

10. Для развития системы мониторинга качества образования проводятся подготовительные работы по разработке специализированной базы данных, позволяющей отслеживать динамику уровня компетенций студентов в ходе обучения от начала учебного процесса до его завершения.

11. Система информирования общества о качестве образования на факультете реализуется через сайт факультета и в ходе проведения дней открытых дверей, а также при осуществлении рекламных компаний и проведении акций.